[중소기업에게 인재확보는 왜 어려운가]중소기업에게 인재확보는 늘 가장 큰 과제입니다. 대기업처럼 인지도·처우·브랜드 파워가 약하다 보니 우수 인재가 쉽게 지원하지 않고, 들어온 인재도 오래 머물지 못하는 경우가 많습니다. 그렇다고 적당한 인력을 뽑는 것으로는 회사의 성장동력을 마련하기 어렵습니다. 결국 ‘정밀한 타깃팅 채용과 리텐션(유지전략)’이 핵심입니다. [대기업 출신 인재의 매력과 함정]중소기업은 흔히 대기업 출신 인재를 선호합니다. 이유는 명확합니다.대기업에서 쌓은 체계적인 경험과 교육“대기업 출신”이라는 브랜드 효과기존 인맥과 네트워크 활용 가능성그러나 현실에서는 여러 문제에 부딪힙니다.1. 업무 Scope 차이대기업은 역할이 좁고 전문성이 깊습니다. 반면 중소기업은 적은 인력으로 여러 분야를 ..

직장의 별, '임원'이라는 자리임원은 직장인 모두가 꿈꾸는 자리입니다. 치열한 경쟁을 뚫고 올라야 도달할 수 있고, 권한과 명예, 그리고 주변의 부러움까지 따라옵니다. 그래서 흔히 임원을 ‘직장의 별’이라 부르곤 합니다.하지만 겉보기의 화려함과 달리, 임원 자리는 언제든 흔들릴 수 있는 불안정한 구조 위에 놓여 있습니다. 이 지점이 바로 임원의 숙명이고, 일반 직장인들이 잘 모르는 불편한 진실입니다. '임원'에 대한 인사 비밀노트 ① 임원은 '근로자'가 아니다임원은 법적으로 상법상 회사의 기관(이사, 감사)에 해당합니다. 원래는 근로기준법이 적용되는 ‘근로자’가 아닙니다.기업에서 임원으로 승진시키면서 기존 근로계약을 종료하고, 1~2년 단위 임원계약(위임계약)을 새로 체결하는 이유도 여기에 있습니다. ..

조직을 이끄는 리더라면, 단순히 ‘무슨 말을 하는가’보다 화법(‘어떻게 말하는가’)이 훨씬 중요합니다. 말 한마디의 뉘앙스가 협력을 이끌어내기도 하고, 반감을 불러일으키기도 하지요. 여기서는 리더가 상황에 따라 활용할 수 있는 대표적인 화법들을 정리해 보겠습니다.1. 상대방을 움직이는 화법📌 If not 화법원하는 의도를 "if not ~" (아니면 ~!)으로 제안하여 상대가 자연스럽게 내 의견을 따라오게 만드는 방식입니다.예시: 간단한 식사보다 한 잔 하면서 대화를 하고 싶은 상대방에게 제안하는 방법 ⇒ “식사 하실래요? 아니면 간단하게 한잔 하실래요?”이 화법에서는 상대방이 둘 중 하나를 고르게 되는데, 대부분 "아니면~" 하면서 제안한 의도에 동의하게 됩니다. 선택지를 제시하면서도 내 의도로 대화..

이 글의 취지목적: 지원자와 면접관이 공통의 언어로 역량을 확인하도록 만든 표준 질문 체크리스트입니다.사용법(자가 시뮬레이션): 각 항목별 질문 사례에 대하여 STAR(상황–과제–행동–결과) 형식으로 본인 사례를 1분 내 답해 보십시오. 답이 모호하지 않아야 하며, 가능한한 수치·증빙이 포함되도록 답변하는 것이 포인트입니다.왜 중요한가 — 기본역량 & NCS 직업기초능력'기본역량'은 직장인으로서 ‘방향성–전문성–실행력–협업/리더십’ 축에서 성과를 반복 재현하는 능력입니다. 면접에서는 “무엇을 했고, 왜 그렇게 결정했으며, 결과가 어떻게 개선됐는가”를 통해 확인합니다.'직업기초능력(NCS)'은 국가직무능력표준에서 제시한 직무 공통 핵심능력(10개 영역)입니다. 산업/직무가 달라도 업무를 배우고 협업해 결과..

면접은 단순히 지원자의 역량과 경험만을 검증하는 자리가 아닙니다. 면접관은 대화의 순간마다 지원자의 말과 행동을 세밀히 관찰하며, ‘결정적 불합격 단서’가 있는지 예리하게 살펴봅니다. 이 단서들은 단순한 실수나 일시적인 부족함이 아니라, 조직생활에서 쉽게 개선되지 않고 심각한 문제를 일으킬 수 있는 성향을 뜻합니다.따라서 면접관은 시작부터 끝까지 일종의 ‘레이더’를 가동하듯 지원자를 관찰합니다. 작은 말 한마디, 무심코 보인 태도 하나까지도 평가 요소가 될 수 있기에, 지원자 입장에서는 무엇보다 조직 적합성을 해치는 치명적 단서를 드러내지 않는 것이 중요합니다. 이번 글에서는 반드시 주의해야 할 대표적인 네 가지 불합격 단서를 정리해 드립니다. ① 인성 불량가장 치명적인 불합격 단서입니다.왜냐하면 인성은..

직장에 입사해서 열심히 일하다 보면, 언젠가 '팀장'이 되는 순간이 오게 됩니다.성과가 좋다거나 승진년한이 찼다는 이유로 팀장이 되지만, 리더십 교육이나 준비 없이 조직을 맡게 되는 경우가 많습니다.특히 중소기업에서는 관리자 교육 기회가 부족하다 보니, 소위 '저절로 팀장'은 흔한 케이스입니다. 문제는,회사가 매출이나 조직규모의 성장에 따라 새로운 인재를 영입하는 경우에, 리더십이 없는 팀장 아래에서 그 인재들이 버티지 못하고 이탈하는 경우가 흔하다는 것입니다.팀장 인사는 '승진'이 아니라 '선발'이 되어야 합니다. 즉, 일 잘하는 사람을 팀장으로 '보은 승진'을 하는 것이 아니라, 사람을 이끌 리더십이 있는 사람을 '선발'해서 그 자리에 올려야 하는 것입니다. 세계적인 리더십 전문가 존 C. 맥스웰(J..

업무가 과중해 숨이 막힐 때, 단순히 시간을 늘리거나 체력을 소진하는 방식으로는 결코 해결되지 않습니다.특히 인사·HR과 같이 반복성 업무와 보고·승인 절차가 많은 직무일수록, 업무 프로세스 자체를 재구성하는 전략적 접근이 필요합니다.아래 6단계 점검 과정을 따라가며 불필요한 업무를 줄이고, 핵심에 집중하는 방법을 점검해 보시기 바랍니다. [1단계] 우선순위 정하기 (Prioritization)단순 반복적·보조적 성격의 업무는果断히 뒤로 미루고, 핵심 업무를 우선적으로 처리하십시오.성과 창출에 직결되는 활동에 에너지를 집중하는 것이 스마트 워크의 첫걸음입니다. [2단계] 보고 체계 혁신 (Reporting Innovation)보고는 간결하고 전략적으로 운영해야 합니다.동일한 내용을 매일 반복 보고하는 대..

세대 갈등이 보여주는 변화의 출발점 직장에서 벌어지는 꼰대와 MZ세대의 갈등은 단순히 세대차이가 아닌 듯 합니다. 실제로는 같은 상황을 두고도 MZ세대와 기성세대(일명 ‘꼰대’)가 서로 다르게 받아들이는 인식 차이에서 비롯됩니다.해결책을 억지로 제시하기보다는, 양쪽 시각을 분명히 드러내는 것만으로도 서로를 이해하는 데 큰 도움이 됩니다. 인식의 차이가 보여주는 변화의 신호를 받아들이는 것이 중요합니다.사실 세대 갈등은 어느 시대에나 존재했습니다. 오늘날 ‘꼰대’라 불리는 세대 역시 사회 초년생 시절에는 기성세대로부터 똑같은 지적을 받았습니다. “출근 시간이 늦다”, “인사를 잘 안 한다”, “허락 없이 자리를 비운다”, “퇴근 예절이 없다”, “전화를 잘 안 받는다”… 수없이 많은 지적을 들으며 자라온 ..

임금체불은 단순히 월급이 늦게 나오는 문제를 넘어섭니다.기본급, 연장‧야간‧휴일수당, 미사용 연차수당, 퇴직금, 최저임금 차액, 근로계약·취업규칙·단체협약에 따라 약정된 상여·인센티브·각종 수당까지, 법정 지급기일 내 지급되지 않으면 모두 임금체불에 해당합니다.법은 이를 단순한 민사 분쟁이 아니라 형사범죄로 규정하며, 체불이 해소될 때까지 연 20%의 법정 지연이자까지 부과합니다. 이 글은 직장인 관점에서 무엇이 임금체불인지 스스로 인지하고, 이를 스스로 해결할 수 있도록 돕는 실전 가이드입니다. 모르면 못 받습니다. 권리를 아는 순간부터 회복은 시작됩니다.“권리 위에 잠자는 자는 보호받지 못한다.”임금체불 역시 스스로 권리를 인식하고 적극적으로 행사할 때 비로소 회복이 가능합니다. 1. 임금체불, 어떤..

인사비리는 왜 사라지지 않는가? 1. 인사비리의 유형인사비리는 채용, 승진, 임금인상, 보직 부여 등 인사 전 과정에서 발생합니다.채용: 청탁·로비를 통한 특혜 채용, 면접·서류 점수 조작, 금품·향응 제공 대가 합격승진: 인맥 중심의 밀어주기, 성과와 무관한 보은 인사, 특정인에 대한 차별적 누락임금인상: 인맥에 따른 차별적 인상률, 성과 조작, 상사의 임의적 재량 남용보직: 특정 학연·지연 출신의 요직 독점, 낙하산 인사, 비판적 인물 좌천, 충성파 배치결국 이는 단순한 사건이 아니라, 조직의 공정성과 신뢰를 근본적으로 흔드는 구조적 문제입니다.“사람은 대우받는 만큼 일하고, 존중받는 만큼 헌신한다.” – HR 격언2. 왜 사라지지 않는가인사비리가 반복되는 이유는 크게 세 가지입니다.권력과 이해관계:..