How to Get Hired by a Korean Company - What Korean Employers Really Look For

Are you studying Korean because you want to work for a Korean company?Or are you already working in your home country or elsewhere, but considering a career in Korea?If so, you may have asked yourself questions like these:“How good does my Korean need to be to get a job in Korea?”“Will a high TOPIK score help me get hired?”“What do Korean companies really expect from foreign applicants?”“What is..

회사에서 사장은 늘 바쁩니다.출근하자마자 결재할 것이 쌓여 있고, 직원들은 수시로 찾아와 “사장님, 이것부터 빨리 결정해 주셔야 합니다”라고 합니다.고객의 클레임도 급하고, 납기도 급하고, 사람을 뽑는 것도 급하고, 직원 간의 갈등도 급합니다. 매출에 문제가 생겨도 급하고, 거래처에서 연락이 와도 급합니다.그렇게 하루 종일 정신없이 일하고 퇴근하면서 생각합니다.“오늘 정말 바쁘게 일했는데, 도대체 내가 무슨 일을 했지?” 제가 오랫동안 기업에서 인사업무를 하면서 느낀 것이 하나 있습니다.일을 열심히 하는 것과 중요한 일을 하는 것은 전혀 다른 문제라는 것입니다.리더의 능력은 얼마나 많은 일을 처리했느냐보다‘무엇을 먼저 하고, 무엇을 미루고, 무엇을 다른 사람에게 맡기고, 무엇을 아예 하지 않을 것인가’를..

회식을 피하는 이유회식 공지가 올라오면 직원들은 어떤 생각을 할까요?"또 회식이네...""오늘은 그냥 집에 가고 싶은데...""빠질 수도 없고..."한때 회식은 직장생활의 중요한 조직문화였습니다. 함께 식사하고 술잔을 기울이며 업무에서는 나누지 못했던 이야기를 하고, 선후배 간 신뢰를 쌓는 소통의 장이었습니다. 하지만 시간이 지나면서 회식의 본래 목적은 점차 퇴색했습니다.술을 강요하는 문화, 상사의 일방적인 이야기, 늦은 시간까지 이어지는 자리, 참석 여부가 암묵적인 조직 충성도의 척도로 인식되는 분위기….결국 직원들에게 회식은 '소통의 시간'이 아니라 '업무의 연장'으로 받아들여지기 시작했습니다. 최근에는 아예 회식을 없애거나 회식비를 지급하는 기업도 늘어나고 있습니다. 심지어 채용공고에 '회식 강요 ..

경륜은 여전히 소중합니다. 그러나 '경륜'만으로는 경쟁력이 되지 않는 시대가 왔습니다." 요즘은 신입사원에게 AI 활용법을 배우고 있습니다. "예전 같으면 자존심 상할 이야기였겠지만, 이제는 기업에서 흔히 볼 수 있는 풍경이 되었습니다. 생성형 AI를 능숙하게 활용하는 신입사원이 보고서를 작성하고, 데이터를 분석하고, 프레젠테이션을 만들며, 때로는 20~30년 경력의 선배들에게 업무 효율을 높이는 방법까지 알려주는 시대입니다.이러한 모습을 보며 일부에서는 "이제 선배의 경륜은 의미가 없어졌다."라고 말합니다. 하지만 문제는 경륜이 아닙니다.경륜은 오랜 시간 축적된 경험과 판단력이며, 조직이 계승하고 발전시켜야 할 소중한 자산입니다.다만 문제는 이러한 경륜을 평가하고 활용하는 인사관리 방식이 아직도 과거의..

많은 경영자들은 직원들의 성과를 높이기 위해 더 강한 통제와 더 엄격한 평가가 필요하다고 생각합니다. 하지만 수많은 조직을 경험하며 확인한 사실은 정반대입니다.사람의 능력을 가장 크게 끌어올리는 힘은 '칭찬과 인정'입니다.직원들이 스스로 동기부여를 받고 자신의 잠재력을 발휘하도록 만드는 가장 강력한 리더십은 잘못을 지적하는 것이 아니라, 잘한 점을 발견하여 인정해 주는 것입니다. 사람은 인정받고 싶어 하는 존재다인간의 가장 깊은 욕구 중 하나는 '누군가에게 인정받고 싶다'는 마음입니다.특히 상사나 대표처럼 권위를 가진 사람에게 받는 칭찬은 단순한 기분 좋은 말이 아니라 자신감과 책임감을 동시에 키워주는 강력한 동기부여가 됩니다.직원이 기대받고 있다고 느끼는 순간, 그 기대에 부응하려는 행동이 자연스럽게 ..

리더십의 출발점은 자기 자신이다조직이 성장하지 않는 이유를 직원들에게서 찾는 사장이 있다. 반대로 조직이 성장하는 이유를 자기 자신에게서 찾는 사장도 있다. 두 사람의 차이는 무엇일까?바로 셀프 리더십(Self Leadership)이다.많은 사장들이 직원을 어떻게 관리할 것인지, 어떻게 동기부여할 것인지, 어떻게 성과를 내게 할 것인지를 고민한다. 하지만 정작 가장 중요한 질문은 놓치고 있는 경우가 많다.“나는 나 자신을 제대로 이끌고 있는가?”리더십은 타인을 움직이는 기술이 아니다. 먼저 자기 자신을 움직이는 힘이다. 자신의 감정을 다스리고, 자신의 행동을 통제하며, 자신의 약속을 지키는 사람이 비로소 다른 사람을 이끌 수 있다.직원들은 사장의 지시를 따르는 것이 아니라 사장의 모습을 따라간다.사장이 ..

회사를 성장시키는 것은 결국 사람입니다.그리고 사람 중에서도 성과를 만들어내고 조직을 앞으로 움직이는 핵심인재의 존재는 기업의 미래를 좌우합니다. 많은 경영자가 인재 확보에 막대한 비용과 시간을 투자합니다. 그러나 정작 중요한 질문 하나를 놓치는 경우가 있습니다.“왜 좋은 사람들은 오래 머물지 않는가?” 채용은 시작일 뿐입니다. 진짜 경쟁력은 핵심인재를 뽑는 것이 아니라 머물게 하는 데 있습니다.핵심인재는 돈만 보고 움직이지 않는다.성과를 내는 핵심인재들은 대개 전문성과 실행력을 갖춘 사람들입니다.성장 욕구가 강하고 스스로 배우며 발전하려는 의지가 높습니다. 이들은 단순히 급여 수준만으로 움직이지 않습니다.오히려 자신의 의견이 존중받는가, 성장의 기회가 있는가, 의미 있는 일을 하고 있는가를 더 중요하게..

"내가 이러려고 그토록 치열하게 살았나?"직장인이라면 누구나 가슴속에 사직서 대신 이 질문 하나쯤은 품고 살아갑니다. 처음 출근하던 날의 설렘, 내 능력을 발휘해 멋지게 성공하고 조직에서 인정받겠다던 뜨거운 포부는 시간이 흐르며 차갑게 식어 가곤 합니다.열심히 기획안을 쓰고 밤을 새워 프로젝트를 성공시켜도 돌아오는 것은 당연하다는 듯한 태도나 또 다른 업무 폭탄뿐일 때, 혹은 나의 열정이 조직의 정치나 불합리한 시스템에 가로막혀 좌절될 때, 우리는 깊은 무력감에 빠집니다.그러다 문득 주변을 둘러보게 됩니다. 큰 욕심 없이 "가늘고 길게 가자"며 시키는 일만 적당히 하고, 퇴근 이후의 삶을 즐기는 동료들이 보입니다. 그들을 보며 이런 생각이 머리를 스칩니다. '내가 미련했던 걸까? 직장은 그냥 월급 받는 ..

회사는 전략으로 성장하지만, 문화로 지속된다.그리고 조직문화를 만드는 가장 강력한 도구 중 하나가 바로 신상필벌이다. 사장은 조직의 방향을 말하는 사람인 동시에, 무엇이 옳고 무엇이 잘못되었는지를 행동으로 보여주는 사람이다.직원들은 사장의 연설보다 결정과 처분을 보고 조직의 기준을 배운다. 성과를 내도 인정받지 못하고, 책임을 져야 할 사람이 아무 일 없이 넘어간다면 사람들은 곧 깨닫는다.“이 조직에서는 열심히 해도 의미가 없구나.”“결국 눈치와 관계가 더 중요하구나.”그 순간 조직은 조용히 무너지기 시작한다. 신상필벌은 단순히 상을 주고 벌을 주는 관리기술이 아니다.조직이 무엇을 존중하는지를 선언하는 리더십의 언어다.① 공적은 반드시 보상하라. 그리고 분명하게 하라.성과를 냈다면 인정받아야 한다.문제는..

회사의 성패를 가르는 가장 중요한 순간은 결국 ‘의사결정’입니다.좋은 전략도, 훌륭한 인재도, 충분한 자금도 결국 올바른 결정이 뒷받침되지 않으면 힘을 잃습니다.특히 사장의 자리에서는 ‘판단을 미루는 것’ 자체가 가장 큰 리스크가 됩니다.잘못된 결정은 수정할 수 있지만, 결정하지 않는 조직은 결국 정체되고 무너집니다. 사장은 모든 문제를 직접 해결하는 사람이 아니라, 가장 중요한 순간에 가장 올바른 방향을 선택하는 사람입니다.제6훈은 바로 이것입니다.“의사결정은 전략적으로 하라.”1. 사장이 똑똑한 척하면 아무도 말하지 않는다많은 CEO들이 착각합니다.리더는 늘 정답을 알고 있어야 한다고 생각합니다.하지만 사장이 늘 답을 먼저 말하면 조직은 침묵합니다.임직원들은 의견을 내기보다 ‘사장의 답’을 맞추는 사..