인사비밀노트_인사팀은 어떻게 직원을 내보내는가?

회사에서 사람을 뽑는 일보다 더 어려운 것이 사람을 내보내는 일입니다.채용에는 '기대'가 있습니다.새로운 사람이 들어오고, 새로운 일을 맡고, 새로운 가능성이 시작됩니다.반면 퇴직에는 한 사람의 생계와 자존심, 함께했던 시간과 관계가 얽혀 있습니다.그래서 HR의 수준은 사람을 뽑는 순간에만 드러나는 것이 아닙니다.더 이상 함께할 수 없다고 판단했을 때, 그 사람과 어떻게 헤어지는가에서도 인사의 수준은 드러납니다. 직원은 어느 날 갑자기 회사로부터 퇴직을 권고받았다고 생각할 수 있습니다.그러나 회사의 입장에서 보면 그 결정이 하루아침에 내려지는 경우는 많지 않습니다.그 이전부터 성과와 역량, 조직 적합성, 상사의 평가와 동료들의 평판 등 여러 신호가 쌓여왔을 가능성이 큽니다. 오늘은 회사에서 좀처럼 공개적..

인사비밀노트_인사팀은 직원에 대해 어디까지 알고 있을까?

연말이 다가오면 직장인들의 마음이 묘하게 바빠집니다.올해 내 평가는 어떻게 나올까?이번에는 승진할 수 있을까?누가 임원이 되고, 누가 팀장이 될까?나는 좋은 부서로 갈까, 혹시 밀려나는 것은 아닐까? 그런데 정작 직원들이 잘 모르는 것이 하나 있습니다.“회사는 나에 대해 얼마나 알고 있을까?”특히 인사팀은 직원들에 대해 어디까지 알고 있을까요?인사에 오래 몸담은 필자의 경험으로는 “생각하는 것보다 많이 알고 있다.”가 답에 가깝습니다.다만 인사팀이 직원들의 사생활을 샅샅이 들여다본다는 뜻은 아닙니다.오늘은 인사팀 밖에서는 좀처럼 들을 수 없는 이야기를 해보려 합니다.1. 입사하는 순간부터 나의 ‘인사기록’은 시작된다직원이 회사에 입사하면 자연스럽게 그 사람에 대한 기록이 만들어집니다.학력과 경력, 자격사..

“신고한다고 바뀌나요. 내일도 그 상사 얼굴을 봐야 하는데요.”직장 내 괴롭힘 신고 방법을 설명할 때 가장 먼저 돌아오는 말입니다. 신고서를 내는 데는 몇 분이면 될지 모릅니다. 그러나 신고한 직원에게는 그다음 날 출근이 더 큰 문제입니다. 상사가 자신을 평가하고, 일을 배분하고, 승진 의견을 내는 사람이라면 어떨까요. 조사 결과가 나오기 전까지 계속 같은 사무실에서 마주쳐야 한다면 어떨까요. “신고할 권리가 있으니 신고하면 된다”는 말은 그 직원에게 충분한 답이 되지 못합니다. 고용노동부에 따르면 노동관서에 접수된 직장 내 괴롭힘 신고 사건은 2021년 7,774건에서 2025년 16,373건으로 약 2.1배 늘었습니다. 이는 신고된 사건 수이지, 괴롭힘이 인정된 건수나 실제 발생 건수는 아닙니다. 과..

“우리 회사는 직원들과 소통이 잘되는 편입니다.”사장에게 이렇게 말하는 분들이 있습니다. 직원들과 자주 식사하고, 사무실 문도 열어두고, 회의 때마다 의견을 물으니 그렇게 생각할 만합니다.그런데 직원들의 이야기를 들어보면 전혀 다른 답이 나올 때가 있습니다.“말씀은 드릴 수 있습니다. 다만 달라지는 게 없어요.”사장이 생각하는 소통과 직원이 경험하는 소통 사이에는 때로 꽤 큰 거리가 있습니다. 직원에게 말을 할 기회가 있었다는 사실만으로 마음까지 열렸다고 생각해서는 안 됩니다.사장의 리더십은 직원이 사장 앞에서 얼마나 말을 잘하는가보다, 사장이 없는 자리에서 회사를 어떻게 이야기하는가에서 드러납니다.직원의 마음은 ‘들어주는 척’할 때 닫힙니다직원에게 관심을 표현하는 가장 좋은 방법은 경청입니다. 그러나 ..

관리자가 된다는 것은 단순히 직급이 올라가는 것이 아닙니다.실무자 시절에는 자신의 일을 잘하면 어느 정도 인정받을 수 있습니다. 그러나 팀장이나 임원이 되는 순간부터 평가기준이 달라집니다.이제부터는 ‘내가 얼마나 일을 잘했는가’보다 ‘내가 맡은 조직이 얼마나 성과를 냈는가’가 중요해집니다.따라서 관리자의 가장 중요한 역할은 자신이 직접 성과를 만드는 것이 아니라, 구성원들이 성과를 낼 수 있도록 만드는 것입니다. 그렇다면 관리자는 무엇을 잘해야 할까요?제가 오랫동안 기업의 팀장과 임원들을 대상으로 진행해 온 전문 강의 ‘성과관리 리더십’에서는 관리자가 반드시 잘해야 할 핵심 역할을 다음 여섯 가지로 정리하고 있습니다.1. 비전을 제시한다.2. 목표를 합의한다.3. 권한을 위임한다.4. 성과를 코칭한다.5..

블라인드 면접을 준비하는 취업준비생들에게 예상 질문을 몇 개 준비했느냐고 물으면 수십 개의 답변을 만들어 놓았다고 말하는 경우가 많습니다.그러나 실제 면접에서는 예상하지 못했던 질문이 반드시 나옵니다.그 순간 외워둔 답변에 의존했던 지원자는 흔들리기 시작합니다.반면 자신의 경험과 생각을 제대로 정리해 둔 지원자는 처음 듣는 질문에도 비교적 안정적으로 답합니다.그 차이는 어디에서 생길까요?면접을 ‘문제와 정답의 관계’로 준비했느냐, 아니면 ‘질문과 판단의 관계’로 준비했느냐의 차이입니다.블라인드 면접에서 필요한 것은 예상 질문의 정답을 많이 암기하는 것이 아닙니다.어떤 질문이 들어오더라도 자신의 경험과 판단을 근거로 답할 수 있는 준비입니다.7. 꼬리질문이 시작되면 진짜 면접이 시작됩니다취업준비생들은 꼬리..

공기업 취업을 준비하는 학생들에게 “블라인드 면접은 어떤 면접입니까?”라고 물어보면 대체로 비슷한 대답이 나옵니다.“학교를 보지 않는 면접입니다.”“출신지역이나 가족관계를 말하면 안 되는 면접입니다.”“스펙보다 실력을 보는 면접입니다.”틀린 말은 아닙니다. 그러나 이것만 알고 블라인드 면접을 준비한다면 정작 중요한 것을 놓치게 됩니다.저는 약 30년 동안 기업의 인사관리와 인사기획 업무를 담당했고, 수많은 채용과 면접 과정에 참여해 왔습니다. 지금까지 직접 또는 간접적으로 면접한 사람을 헤아리면 약 5,000명에 이릅니다.그 경험을 바탕으로 블라인드 면접의 본질을 한 문장으로 설명한다면 이렇게 말하고 싶습니다.“블라인드 면접은 지원자의 배경을 가리는 면접이지, 지원자의 실력을 가려주는 면접이 아닙니다.”..

좋은 사람이 없는 것이 아니라, 좋은 사람이 오기 어려운 채용을 하고 있는 것은 아닐까요?중소·중견기업의 CEO나 인사담당자들을 만나보면 자주 듣는 말이 있습니다.“요즘 정말 사람이 없습니다.”채용공고를 몇 달째 올려도 마음에 드는 지원자가 없고, 어렵게 면접을 보면 기대에 미치지 못하고, 괜찮은 사람을 찾았다 싶으면 연봉이 맞지 않습니다.어렵게 합격시켜 놓았더니 입사를 포기하기도 하고, 입사한 지 몇 달 만에 퇴사하는 경우도 있습니다.그러다 보면 결국 이런 결론에 도달합니다.“요즘 좋은 사람 구하기가 너무 어렵다.”과연 그럴까요?저는 약 30년 동안 기업의 인사 현장에서 채용과 평가, 인사기획과 조직관리를 경험했고, 지금은 헤드헌터로서 여러 기업의 핵심인재 채용을 지원하고 있습니다.양쪽에서 채용을 경험..

저는 오랫동안 기업의 인사와 조직을 들여다보면서 한 가지 흥미로운 사실을 발견했습니다.회사가 어려워지면 사장들은 대개 조직부터 바꾸려고 합니다.조직을 개편하고, 임원을 교체하고, 새로운 사람을 영입하고, 평가제도를 바꾸고, 교육을 강화합니다.그런데 정작 좀처럼 바꾸지 않는 것이 하나 있습니다.바로 ‘사장 자신’입니다. 경영환경이 달라졌는데도 의사결정 방식은 그대로이고, 직원들의 세대가 바뀌었는데도 사람을 다루는 방식은 그대로이며, 사업의 규모가 몇 배로 커졌는데도 작은 회사 시절의 경영방식을 계속 유지합니다.그러면서 조직이 변하지 않는다고 답답해합니다.그러나 오랜 기간 인사와 조직을 경험하면서 제가 얻은 결론은 오히려 단순합니다.“회사의 변화는 사장의 변화를 앞서가기 어렵습니다.”회사가 늙는 것은 직원들..

Are you studying Korean because you want to work for a Korean company?Or are you already working in your home country or elsewhere, but considering a career in Korea?If so, you may have asked yourself questions like these:“How good does my Korean need to be to get a job in Korea?”“Will a high TOPIK score help me get hired?”“What do Korean companies really expect from foreign applicants?”“What is..