《미스터 션샤인》, 대사로 다시 만나다 - 제2편. 말 한마디에 웃고, 그 말에 반하다

엉뚱하고 기발한 대사에 숨겨진 사람의 품격드라마를 보다가 배우의 연기에 감탄하는 경우는 많다.그런데 《미스터 션샤인》을 보면서는 조금 다른 경험을 했다.배우가 대사를 끝내면 나도 모르게 웃음이 나거나, 혼잣말로 감탄하게 되는 것이다.‘아니, 어떻게 저런 말을 생각해 냈을까?’ 때로는 엉뚱해서 웃기고, 때로는 능청스러워서 재미있고, 또 어떤 말은 너무 절묘해서 한동안 그 여운이 남는다.이 드라마의 인물들은 좀처럼 평범하게 말하는 법이 없다.상대방을 좋아한다는 말도 에둘러 하고, 화가 났다는 말도 우아하게 표현한다. 심지어 누군가를 위협할 때조차 묘하게 품위가 있다.그렇다고 말만 번지르르한 것도 아니다.그들의 대화에는 각자의 성격과 살아온 세월, 그리고 세상을 바라보는 태도가 고스란히 배어 있다. 오늘은 가..

드라마를 여러 번 보다 보면 줄거리는 이미 알고 있는데도, 이상하게 다시 듣고 싶은 대사가 생긴다.어떤 말은 처음 들었을 때보다 두 번째 들었을 때 더 아름답고, 어떤 말은 결말을 알고 다시 들을 때 비로소 그 무게가 느껴진다.내게 《미스터 션샤인》이 그런 작품이다.처음에는 화려한 영상과 격동의 시대를 살아가는 사람들의 이야기에 마음을 빼앗겼다. 그런데 다시 볼수록 오래 남는 것은 등장인물들이 주고받는 말이었다. 특히 유진 초이와 고애신의 대화가 그렇다.두 사람은 사랑을 말하면서도 사랑이라는 말을 아꼈다. 마음을 전하면서도 상대방의 마음을 함부로 넘겨짚지 않았다.그들의 사랑을 다시 돌아보면 유난히 자주 등장하는 말이 있다.바로 '걷는다'는 말이다.1. 그쪽으로 걸을까 하여두 사람이 서로를 탐색하던 초반의..

연말이 다가오면 기업마다 어김없이 인사평가 시즌이 시작됩니다.한 해 동안 열심히 일한 직원들은 자신의 노력과 성과를 인정받기를 기대하고, 관리자들은 나름대로 공정한 기준에 따라 평가하려고 애씁니다. 인사담당자들은 평가 일정과 절차를 준비하고, 평가 결과가 승진, 보상을 비롯한 전반적인 인사관리에 합리적으로 반영되도록 분주하게 움직입니다.그런데 참 이상한 일입니다.모두가 공정한 평가를 원하고, 회사도 공정하게 평가하겠다고 약속하지만, 정작 평가가 끝나고 나면 여기저기서 불만이 터져 나옵니다."올해 내가 얼마나 고생했는데, 평가가 이것밖에 안 되나?""실적은 내가 더 좋은데, 왜 저 사람이 더 높은 평가를 받았지?""결국 팀장 눈에 잘 보이는 사람이 좋은 평가를 받는 것 아닌가?"반면 평가자인 관리자들도 답..

“요즘 직원들은 배우려는 의지가 부족합니다.”기업의 인사와 조직을 살피다 보면 사장들에게 종종 듣는 말입니다. 새로운 일을 맡기면 해본 적이 없다고 하고, 교육을 보내도 업무 방식은 좀처럼 달라지지 않는다는 것입니다.그런데 이 말을 들을 때마다 저는 한 가지를 더 묻고 싶어집니다. “그 회사에서는 배운 것을 써볼 기회가 있습니까?”직원 개인의 학습 의지는 중요합니다. 그러나 직원이 새로운 방법을 배워 와도 현장에서 시도할 수 없고, 익숙한 방식대로 일할 때만 좋은 평가를 받는다면 교육은 업무와 멀어집니다.사장이 만들어야 할 것은 직원들이 공부하는 모습이 아닙니다. 배우고, 시도하고, 더 나은 방법을 찾아가는 패턴입니다.어제의 경험이 오늘의 답을 보장하지는 않습니다한 분야에서 오래 일한 사람에게는 경험이 ..

회사에서 사람을 뽑는 일보다 더 어려운 것이 사람을 내보내는 일입니다.채용에는 '기대'가 있습니다.새로운 사람이 들어오고, 새로운 일을 맡고, 새로운 가능성이 시작됩니다.반면 퇴직에는 한 사람의 생계와 자존심, 함께했던 시간과 관계가 얽혀 있습니다.그래서 HR의 수준은 사람을 뽑는 순간에만 드러나는 것이 아닙니다.더 이상 함께할 수 없다고 판단했을 때, 그 사람과 어떻게 헤어지는가에서도 인사의 수준은 드러납니다. 직원은 어느 날 갑자기 회사로부터 퇴직을 권고받았다고 생각할 수 있습니다.그러나 회사의 입장에서 보면 그 결정이 하루아침에 내려지는 경우는 많지 않습니다.그 이전부터 성과와 역량, 조직 적합성, 상사의 평가와 동료들의 평판 등 여러 신호가 쌓여왔을 가능성이 큽니다. 오늘은 회사에서 좀처럼 공개적..

연말이 다가오면 직장인들의 마음이 묘하게 바빠집니다.올해 내 평가는 어떻게 나올까?이번에는 승진할 수 있을까?누가 임원이 되고, 누가 팀장이 될까?나는 좋은 부서로 갈까, 혹시 밀려나는 것은 아닐까? 그런데 정작 직원들이 잘 모르는 것이 하나 있습니다.“회사는 나에 대해 얼마나 알고 있을까?”특히 인사팀은 직원들에 대해 어디까지 알고 있을까요?인사에 오래 몸담은 필자의 경험으로는 “생각하는 것보다 많이 알고 있다.”가 답에 가깝습니다.다만 인사팀이 직원들의 사생활을 샅샅이 들여다본다는 뜻은 아닙니다.오늘은 인사팀 밖에서는 좀처럼 들을 수 없는 이야기를 해보려 합니다.1. 입사하는 순간부터 나의 ‘인사기록’은 시작된다직원이 회사에 입사하면 자연스럽게 그 사람에 대한 기록이 만들어집니다.학력과 경력, 자격사..

“신고한다고 바뀌나요. 내일도 그 상사 얼굴을 봐야 하는데요.”직장 내 괴롭힘 신고 방법을 설명할 때 가장 먼저 돌아오는 말입니다. 신고서를 내는 데는 몇 분이면 될지 모릅니다. 그러나 신고한 직원에게는 그다음 날 출근이 더 큰 문제입니다. 상사가 자신을 평가하고, 일을 배분하고, 승진 의견을 내는 사람이라면 어떨까요. 조사 결과가 나오기 전까지 계속 같은 사무실에서 마주쳐야 한다면 어떨까요. “신고할 권리가 있으니 신고하면 된다”는 말은 그 직원에게 충분한 답이 되지 못합니다. 고용노동부에 따르면 노동관서에 접수된 직장 내 괴롭힘 신고 사건은 2021년 7,774건에서 2025년 16,373건으로 약 2.1배 늘었습니다. 이는 신고된 사건 수이지, 괴롭힘이 인정된 건수나 실제 발생 건수는 아닙니다. 과..

“우리 회사는 직원들과 소통이 잘되는 편입니다.”사장에게 이렇게 말하는 분들이 있습니다. 직원들과 자주 식사하고, 사무실 문도 열어두고, 회의 때마다 의견을 물으니 그렇게 생각할 만합니다.그런데 직원들의 이야기를 들어보면 전혀 다른 답이 나올 때가 있습니다.“말씀은 드릴 수 있습니다. 다만 달라지는 게 없어요.”사장이 생각하는 소통과 직원이 경험하는 소통 사이에는 때로 꽤 큰 거리가 있습니다. 직원에게 말을 할 기회가 있었다는 사실만으로 마음까지 열렸다고 생각해서는 안 됩니다.사장의 리더십은 직원이 사장 앞에서 얼마나 말을 잘하는가보다, 사장이 없는 자리에서 회사를 어떻게 이야기하는가에서 드러납니다.직원의 마음은 ‘들어주는 척’할 때 닫힙니다직원에게 관심을 표현하는 가장 좋은 방법은 경청입니다. 그러나 ..

관리자가 된다는 것은 단순히 직급이 올라가는 것이 아닙니다.실무자 시절에는 자신의 일을 잘하면 어느 정도 인정받을 수 있습니다. 그러나 팀장이나 임원이 되는 순간부터 평가기준이 달라집니다.이제부터는 ‘내가 얼마나 일을 잘했는가’보다 ‘내가 맡은 조직이 얼마나 성과를 냈는가’가 중요해집니다.따라서 관리자의 가장 중요한 역할은 자신이 직접 성과를 만드는 것이 아니라, 구성원들이 성과를 낼 수 있도록 만드는 것입니다. 그렇다면 관리자는 무엇을 잘해야 할까요?제가 오랫동안 기업의 팀장과 임원들을 대상으로 진행해 온 전문 강의 ‘성과관리 리더십’에서는 관리자가 반드시 잘해야 할 핵심 역할을 다음 여섯 가지로 정리하고 있습니다.1. 비전을 제시한다.2. 목표를 합의한다.3. 권한을 위임한다.4. 성과를 코칭한다.5..

블라인드 면접을 준비하는 취업준비생들에게 예상 질문을 몇 개 준비했느냐고 물으면 수십 개의 답변을 만들어 놓았다고 말하는 경우가 많습니다.그러나 실제 면접에서는 예상하지 못했던 질문이 반드시 나옵니다.그 순간 외워둔 답변에 의존했던 지원자는 흔들리기 시작합니다.반면 자신의 경험과 생각을 제대로 정리해 둔 지원자는 처음 듣는 질문에도 비교적 안정적으로 답합니다.그 차이는 어디에서 생길까요?면접을 ‘문제와 정답의 관계’로 준비했느냐, 아니면 ‘질문과 판단의 관계’로 준비했느냐의 차이입니다.블라인드 면접에서 필요한 것은 예상 질문의 정답을 많이 암기하는 것이 아닙니다.어떤 질문이 들어오더라도 자신의 경험과 판단을 근거로 답할 수 있는 준비입니다.7. 꼬리질문이 시작되면 진짜 면접이 시작됩니다취업준비생들은 꼬리..