기업문화는 단순히 “우리 회사 분위기” 정도로 설명할 수 있는 개념이 아니다.조직의 성과, 직원 경험, 리더십의 품질까지 좌우하는 보이지 않는 힘이 바로 기업문화다.그래서 요즘 기업들은 제도 개선보다 “문화 개선”을 먼저 이야기한다. 문화가 바뀌면 사람의 행동이 바뀌고, 행동이 바뀌면 결국 성과가 달라지기 때문이다.기업문화의 정의: 눈에 보이지 않지만 모든 것을 결정한다기업문화는 조직 구성원들이 일하는 방식, 의사결정 기준, 행동양식을 포함하는 ‘집단적 무의식’에 가깝다.표면적으로는 회식 문화, 조직 분위기처럼 보이지만 그 뿌리는 더 깊다.경영학자 샤인(Schein)은 기업문화를 세 단계로 설명한다.겉으로 드러난 모습(Artifacts)회의 방식, 보고 수준, 회식 분위기, 이메일 톤 등 보이는 모든 것..

채용 면접에서 가장 어려운 점은 지원자가 말하는 ‘포장된 말’이 아니라,실제로 어떤 행동을 해왔고, 앞으로 어떻게 행동할 사람인지를 파악하는 것이다.BEI(Behavior Event Interview, 행동사건면접)는 바로 이 목적을 위해 만들어진 가장 신뢰도 높은 면접 방식이다. 1. BEI 면접이란 무엇인가BEI는 지원자가 과거에 직접 경험한 사건을 기준으로그 사람이 어떤 행동을 선택했는지, 왜 그런 판단을 했는지,그리고 그 결과가 무엇이었는지를 단계별로 확인하는 면접이다.말 잘하는 사람의 스킬이 아니라실제 경험의 깊이와 행동의 일관성을 통해 지원자의 역량을 판단한다는 점에서다른 면접 방식보다 훨씬 믿을 만하다.입에 발린 대답(X)실제 행동이 드러나는 구체적 사례(O)즉, 발표용 포장이 아닌 ‘실제 ..

HR은 단순히 채용·평가·보상 업무를 처리하는 기능 조직이 아니다.경영진에게는 전략을 함께 만드는 비즈니스 파트너, 구성원에게는 문제를 안심하고 털어놓을 수 있는 심리적 안전망이라는 이중 역할을 수행하는 전문직이다. 소기업에는 없어도 굴러갔지만, 조직 규모가 커지면서 없어서는 안되는 조직, 그것이 바로 HR이다.기업 CEO에게는 'HR'이라는 파트너가 절대적으로 필요하다.인적자산의 효과적 활용이 기업의 성공여부를 결정짓기 때문이다. 사람을 다루고 조직을 움직이는 방식은 눈에 보이지 않고 정량화하기도 어렵다. 그렇기 때문에 인사관리에서 만들어지는 경쟁력은 다른 조직이 쉽게 따라하지도 못하고, 한번 구축되면 오래 지속되는 힘을 갖는다. 회사의 제도로 남고, 경영진의 리더십에 녹아있으며, 전 구성원의 조직문..

Ⅰ. 대학 이후, 진짜 경쟁은 지금부터 시작된다대학 입학은 인생의 중요한 관문이었지만, 사회에 발을 디디는 순간부터 평가 기준은 완전히 달라집니다.학교에서는 성적과 과제가 기준이었다면, 직장에서는 직무역량·성과·관계·태도가 평가의 중심이 됩니다. “수능이 대학을 향한 교두보였다면, 커리어전략은 직장인의 삶을 결정하는 두 번째 수능입니다.” 많은 직장인들이 경력이 시간이 지나면 자연히 쌓인다고 생각하지만,경력은 방치한다고 쌓이는 것이 아니라 명확한 설계와 준비된 발걸음이 비로소 의미를 갖습니다. Ⅱ. 직무 전문성: 나를 먹여 살리는 기술커리어 전략의 첫 기반은 단연 전문성입니다.직무 전문성은 시간이 지나면 자연스럽게 생기는 것이 아닙니다.3년 단위로 업무 난이도, 기술, 프로젝트 경험을 확장해야 비로소 ..

Ⅰ. 서론 – “연봉만 보고 들어갔다가 후회하는 사람들이 너무 많다”많은 직장인은 이직을 고민할 때 가장 먼저 연봉부터 봅니다.하지만 HR 현장에서 수많은 이직 사례를 들여다보면 의외의 공통점이 하나 있습니다.“연봉이 높아서 들어갔다가 오래 버티지 못해 다시 나오는 경우가 가장 많다.”이유는 단순합니다.연봉은 표면적 요소이고, 실제 회사 생활의 80%는 상사·조직문화·일의 범위·성장 가능성에서 결정되기 때문입니다. 그래서 오늘은 “좋은 회사”를 고르는 기준을 다시 정리해보려 합니다.이 기준은 연차가 적든 많든 모두에게 동일하게 적용됩니다.Ⅱ. 연봉은 중요하지만, ‘좋은 회사’의 핵심 기준은 아니다연봉은 사람을 흔드는 가장 강력한 조건입니다.그러나 HR 입장에서 보면, 연봉만 높고 내부는 엉망인 회사가 의..

요즘 중소기업 인사담당자들에게 가장 자주 듣는 말이 있습니다.“좋은 사람을 구할 수가 없습니다.”채용공고를 올려도 지원자는 없고, 겨우 한두 명 면접을 보면 연봉이나 복지 때문에 바로 대기업으로 빠져나갑니다.문제는 ‘지원자 부족’이 아니라, 우리 회사가 어떤 회사인지 보여주지 못한 데 있습니다.이제는 중소기업도 ‘브랜딩’이 필요합니다.특히 채용 시장에서 말하는 EVP(Employee Value Proposition), 즉 ‘우리 회사에서 일할 이유’를 설계해야 합니다. 1. 채용브랜딩이란 무엇인가채용브랜딩은 단순히 회사 이미지를 예쁘게 포장하는 것이 아닙니다.“이 회사에서 일하면 어떤 경험과 성장을 얻을 수 있는가”를 명확히 보여주는 일입니다.기업의 규모보다 중요한 것은 메시지의 명확성입니다.지원자가 ..

1. 서론 – 월급의 신기한 마법직장인이 된다는 것은 참 신기한 일입니다.입사한 지 한 달이 되면 통장에 300만~500만 원이 찍힙니다.이 월급을 받을 만큼 회사에 큰 수익을 낸 것도 아닌데, 회사는 먼저 돈을 줍니다.세상 어떤 관계에서도 ‘보상이 선행되는 구조’는 거의 없습니다.그래서 우리는 매달 돈이 들어오는 그 날을 기다립니다. 바로 ‘월급날’입니다. 그 순간만큼은 세상과 잠시 화해하게 되고, 노동의 피로가 조금은 잊힙니다.월급은 단순한 돈이 아니라, ‘내가 사회 속에서 역할을 하고 있다’는 존재의 증거가 됩니다. 2. '월급'의 의미 월급은 단순한 생계비가 아닙니다.한 달 동안 회사에 바친 시간, 감정, 책임, 관계, 전문성이 ‘숫자’라는 형태로 돌아오는 결과물입니다.그래서 같은 금액이라도 어..

Ⅰ. 서론 – 이직은 연봉이 전부는 아니지만, 협상은 기술이다이직을 준비하는 직장인이라면 “이번엔 연봉을 제대로 올려야겠다”는 마음을 한 번쯤 품는다.하지만 대부분 협상 테이블에서 감정적으로 접근하거나, 근거 없이 높은 금액을 제시해 스스로 기회를 좁힌다.연봉협상은 단순한 돈의 문제가 아니라 **‘가치를 설득하는 기술’**이다.같은 조건이라도 ‘어떻게 제시하느냐’에 따라 결과는 크게 달라진다.지금부터 소개할 5가지 꿀팁은, 연봉을 올리면서도 조직에 신뢰를 주는 방법이다. Ⅱ. 꿀팁 ① 시장 시세를 ‘객관적 데이터’로 파악하라협상은 감정이 아니라 데이터의 싸움이다.자신의 연봉을 “이 정도는 받아야 한다”가 아니라,“동종업계 유사직무 기준으로 이 수준이 평균입니다”로 말할 수 있어야 한다.활용할 수 있는 주..

Ⅰ. 서론 – “누구나 억울한 평가를 받아본 적이 있다”인사평가 시즌이 다가오면 회사 안은 묘한 긴장감에 싸입니다.성과보다 표정이, 데이터보다 감정이 더 중요해지는 시기이기도 합니다. 이때 가장 자주 들리는 말이 있습니다.“공정하지 않다.”직장 내 불만, 이직, 관계 악화의 상당수는 바로 평가 시점에서 시작됩니다. 그러나 문제의 본질은 ‘평가제도’ 자체보다는 그 제도를 다루는 평가자의 태도와 언어에 있습니다.한 해를 마무리하는 이 중요한 시점에서 평가자가 어떻게 말하고, 어떻게 대응하느냐가 조직의 분위기를 결정합니다.그 짧은 순간이 바로 ‘평가자의 MOT(Moment of Truth)’, 진실의 순간입니다. Ⅱ. 인사평가의 대표 오류 5가지평가의 신뢰는 제도에서 무너지는 것이 아니라, 사람의 인식 오류에..

Ⅰ. 서론 – “내 월급 중 통상임금은 얼마일까?”매달 급여명세서를 받아도 ‘내 통상임금이 얼마인지’ 정확히 아는 직장인은 많지 않습니다.회사마다 수당 항목이 다르고, 어떤 건 포함되고 어떤 건 빠지기 때문입니다. 하지만 통상임금은 단순한 급여 항목이 아니라 각종 수당의 기준이 되는 법적 개념입니다.연장근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 심지어 퇴직금 계산에도 영향을 미칠 수 있습니다.따라서 이 개념을 정확히 이해하는 것이 ‘내 임금을 스스로 지키는 첫걸음’입니다. Ⅱ. 본론 – 통상임금의 정확한 정의 근로기준법상 통상임금은“근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금”을 말합니다.조금 풀어 말하면, 매월 정해진 근로에 대해 반드시 지급되는 고정급여를 뜻합니다.즉, 회사의 재량이나 실적에 따라 변..