배고픈 건 참을 수 있어도 배 아픈 건 참기 힘들다“배고픈 건 참을 수 있어도 배 아픈 건 참기 힘들다.”우리 사회에서 흔히 쓰는 말입니다.남보다 적게 가진 것은 어떻게든 견딜 수 있지만, 남이 나보다 더 많이 가진 것을 보면 마음이 불편해진다는 뜻입니다.이 말은 직장에서도 예외가 아닙니다.그런데 직장에서의 '배 아픔'은 단순한 시기나 질투와는 조금 다릅니다.직원들은 동료가 자신보다 높은 연봉을 받거나 먼저 승진했다고 해서 무조건 불만을 품지는 않습니다.그만한 능력이 있고, 더 큰 책임을 맡았으며, 그에 걸맞은 성과를 냈다면 오히려 인정하고 축하하기도 합니다.문제는 그 차이를 납득할 수 없을 때입니다.자신보다 성과가 부족한 동료가 더 좋은 평가를 받고, 책임을 회피하던 사람이 먼저 승진하고, 사장과 가까..

'일을 잘하는 사람'에서 '조직을 경영하는 사람'으로직장생활을 시작한 사람이라면 한 번쯤 임원이 되는 꿈을 꿉니다.치열한 경쟁을 뚫고 입사하여 대리, 과장, 차장, 부장을 거쳐 마침내 임원으로 승진하는 것. 오랜 세월 조직에 헌신해 온 직장인에게는 그야말로 꿈같은 순간일 것입니다.그래서 우리는 임원이 되는 것을 흔히 '별을 달았다'고 표현합니다. 그런데 참 묘한 일입니다.어제까지는 유능한 부장이었던 사람이 임원으로 승진한 이후에는 오히려 조직을 힘들게 하는 경우가 있습니다. 반대로 부장 시절에는 크게 두각을 나타내지 못했던 사람이 임원이 된 이후 탁월한 경영능력을 발휘하기도 합니다.왜 이런 일이 생기는 것일까요?30년 가까이 인사 현장에서 수많은 관리자와 임원을 지켜보면서 한 가지 분명하게 깨달은 사실이..

“요즘 직원들은 배우려는 의지가 부족합니다.”기업의 인사와 조직을 살피다 보면 사장들에게 종종 듣는 말입니다. 새로운 일을 맡기면 해본 적이 없다고 하고, 교육을 보내도 업무 방식은 좀처럼 달라지지 않는다는 것입니다.그런데 이 말을 들을 때마다 저는 한 가지를 더 묻고 싶어집니다. “그 회사에서는 배운 것을 써볼 기회가 있습니까?”직원 개인의 학습 의지는 중요합니다. 그러나 직원이 새로운 방법을 배워 와도 현장에서 시도할 수 없고, 익숙한 방식대로 일할 때만 좋은 평가를 받는다면 교육은 업무와 멀어집니다.사장이 만들어야 할 것은 직원들이 공부하는 모습이 아닙니다. 배우고, 시도하고, 더 나은 방법을 찾아가는 패턴입니다.어제의 경험이 오늘의 답을 보장하지는 않습니다한 분야에서 오래 일한 사람에게는 경험이 ..

“우리 회사는 직원들과 소통이 잘되는 편입니다.”사장에게 이렇게 말하는 분들이 있습니다. 직원들과 자주 식사하고, 사무실 문도 열어두고, 회의 때마다 의견을 물으니 그렇게 생각할 만합니다.그런데 직원들의 이야기를 들어보면 전혀 다른 답이 나올 때가 있습니다.“말씀은 드릴 수 있습니다. 다만 달라지는 게 없어요.”사장이 생각하는 소통과 직원이 경험하는 소통 사이에는 때로 꽤 큰 거리가 있습니다. 직원에게 말을 할 기회가 있었다는 사실만으로 마음까지 열렸다고 생각해서는 안 됩니다.사장의 리더십은 직원이 사장 앞에서 얼마나 말을 잘하는가보다, 사장이 없는 자리에서 회사를 어떻게 이야기하는가에서 드러납니다.직원의 마음은 ‘들어주는 척’할 때 닫힙니다직원에게 관심을 표현하는 가장 좋은 방법은 경청입니다. 그러나 ..

관리자가 된다는 것은 단순히 직급이 올라가는 것이 아닙니다.실무자 시절에는 자신의 일을 잘하면 어느 정도 인정받을 수 있습니다. 그러나 팀장이나 임원이 되는 순간부터 평가기준이 달라집니다.이제부터는 ‘내가 얼마나 일을 잘했는가’보다 ‘내가 맡은 조직이 얼마나 성과를 냈는가’가 중요해집니다.따라서 관리자의 가장 중요한 역할은 자신이 직접 성과를 만드는 것이 아니라, 구성원들이 성과를 낼 수 있도록 만드는 것입니다. 그렇다면 관리자는 무엇을 잘해야 할까요?제가 오랫동안 기업의 팀장과 임원들을 대상으로 진행해 온 전문 강의 ‘성과관리 리더십’에서는 관리자가 반드시 잘해야 할 핵심 역할을 다음 여섯 가지로 정리하고 있습니다.1. 비전을 제시한다.2. 목표를 합의한다.3. 권한을 위임한다.4. 성과를 코칭한다.5..

저는 오랫동안 기업의 인사와 조직을 들여다보면서 한 가지 흥미로운 사실을 발견했습니다.회사가 어려워지면 사장들은 대개 조직부터 바꾸려고 합니다.조직을 개편하고, 임원을 교체하고, 새로운 사람을 영입하고, 평가제도를 바꾸고, 교육을 강화합니다.그런데 정작 좀처럼 바꾸지 않는 것이 하나 있습니다.바로 ‘사장 자신’입니다. 경영환경이 달라졌는데도 의사결정 방식은 그대로이고, 직원들의 세대가 바뀌었는데도 사람을 다루는 방식은 그대로이며, 사업의 규모가 몇 배로 커졌는데도 작은 회사 시절의 경영방식을 계속 유지합니다.그러면서 조직이 변하지 않는다고 답답해합니다.그러나 오랜 기간 인사와 조직을 경험하면서 제가 얻은 결론은 오히려 단순합니다.“회사의 변화는 사장의 변화를 앞서가기 어렵습니다.”회사가 늙는 것은 직원들..

회사에서 사장은 늘 바쁩니다.출근하자마자 결재할 것이 쌓여 있고, 직원들은 수시로 찾아와 “사장님, 이것부터 빨리 결정해 주셔야 합니다”라고 합니다.고객의 클레임도 급하고, 납기도 급하고, 사람을 뽑는 것도 급하고, 직원 간의 갈등도 급합니다. 매출에 문제가 생겨도 급하고, 거래처에서 연락이 와도 급합니다.그렇게 하루 종일 정신없이 일하고 퇴근하면서 생각합니다.“오늘 정말 바쁘게 일했는데, 도대체 내가 무슨 일을 했지?” 제가 오랫동안 기업에서 인사업무를 하면서 느낀 것이 하나 있습니다.일을 열심히 하는 것과 중요한 일을 하는 것은 전혀 다른 문제라는 것입니다.리더의 능력은 얼마나 많은 일을 처리했느냐보다‘무엇을 먼저 하고, 무엇을 미루고, 무엇을 다른 사람에게 맡기고, 무엇을 아예 하지 않을 것인가’를..

회식을 피하는 이유회식 공지가 올라오면 직원들은 어떤 생각을 할까요?"또 회식이네...""오늘은 그냥 집에 가고 싶은데...""빠질 수도 없고..."한때 회식은 직장생활의 중요한 조직문화였습니다. 함께 식사하고 술잔을 기울이며 업무에서는 나누지 못했던 이야기를 하고, 선후배 간 신뢰를 쌓는 소통의 장이었습니다. 하지만 시간이 지나면서 회식의 본래 목적은 점차 퇴색했습니다.술을 강요하는 문화, 상사의 일방적인 이야기, 늦은 시간까지 이어지는 자리, 참석 여부가 암묵적인 조직 충성도의 척도로 인식되는 분위기….결국 직원들에게 회식은 '소통의 시간'이 아니라 '업무의 연장'으로 받아들여지기 시작했습니다. 최근에는 아예 회식을 없애거나 회식비를 지급하는 기업도 늘어나고 있습니다. 심지어 채용공고에 '회식 강요 ..

많은 경영자들은 직원들의 성과를 높이기 위해 더 강한 통제와 더 엄격한 평가가 필요하다고 생각합니다. 하지만 수많은 조직을 경험하며 확인한 사실은 정반대입니다.사람의 능력을 가장 크게 끌어올리는 힘은 '칭찬과 인정'입니다.직원들이 스스로 동기부여를 받고 자신의 잠재력을 발휘하도록 만드는 가장 강력한 리더십은 잘못을 지적하는 것이 아니라, 잘한 점을 발견하여 인정해 주는 것입니다. 사람은 인정받고 싶어 하는 존재다인간의 가장 깊은 욕구 중 하나는 '누군가에게 인정받고 싶다'는 마음입니다.특히 상사나 대표처럼 권위를 가진 사람에게 받는 칭찬은 단순한 기분 좋은 말이 아니라 자신감과 책임감을 동시에 키워주는 강력한 동기부여가 됩니다.직원이 기대받고 있다고 느끼는 순간, 그 기대에 부응하려는 행동이 자연스럽게 ..

리더십의 출발점은 자기 자신이다조직이 성장하지 않는 이유를 직원들에게서 찾는 사장이 있다. 반대로 조직이 성장하는 이유를 자기 자신에게서 찾는 사장도 있다. 두 사람의 차이는 무엇일까?바로 셀프 리더십(Self Leadership)이다.많은 사장들이 직원을 어떻게 관리할 것인지, 어떻게 동기부여할 것인지, 어떻게 성과를 내게 할 것인지를 고민한다. 하지만 정작 가장 중요한 질문은 놓치고 있는 경우가 많다.“나는 나 자신을 제대로 이끌고 있는가?”리더십은 타인을 움직이는 기술이 아니다. 먼저 자기 자신을 움직이는 힘이다. 자신의 감정을 다스리고, 자신의 행동을 통제하며, 자신의 약속을 지키는 사람이 비로소 다른 사람을 이끌 수 있다.직원들은 사장의 지시를 따르는 것이 아니라 사장의 모습을 따라간다.사장이 ..