Ⅰ. 대학 이후, 진짜 경쟁은 지금부터 시작된다대학 입학은 인생의 중요한 관문이었지만, 사회에 발을 디디는 순간부터 평가 기준은 완전히 달라집니다.학교에서는 성적과 과제가 기준이었다면, 직장에서는 직무역량·성과·관계·태도가 평가의 중심이 됩니다. “수능이 대학을 향한 교두보였다면, 커리어전략은 직장인의 삶을 결정하는 두 번째 수능입니다.” 많은 직장인들이 경력이 시간이 지나면 자연히 쌓인다고 생각하지만,경력은 방치한다고 쌓이는 것이 아니라 명확한 설계와 준비된 발걸음이 비로소 의미를 갖습니다. Ⅱ. 직무 전문성: 나를 먹여 살리는 기술커리어 전략의 첫 기반은 단연 전문성입니다.직무 전문성은 시간이 지나면 자연스럽게 생기는 것이 아닙니다.3년 단위로 업무 난이도, 기술, 프로젝트 경험을 확장해야 비로소 ..

Ⅰ. 서론 – “연봉만 보고 들어갔다가 후회하는 사람들이 너무 많다”많은 직장인은 이직을 고민할 때 가장 먼저 연봉부터 봅니다.하지만 HR 현장에서 수많은 이직 사례를 들여다보면 의외의 공통점이 하나 있습니다.“연봉이 높아서 들어갔다가 오래 버티지 못해 다시 나오는 경우가 가장 많다.”이유는 단순합니다.연봉은 표면적 요소이고, 실제 회사 생활의 80%는 상사·조직문화·일의 범위·성장 가능성에서 결정되기 때문입니다. 그래서 오늘은 “좋은 회사”를 고르는 기준을 다시 정리해보려 합니다.이 기준은 연차가 적든 많든 모두에게 동일하게 적용됩니다.Ⅱ. 연봉은 중요하지만, ‘좋은 회사’의 핵심 기준은 아니다연봉은 사람을 흔드는 가장 강력한 조건입니다.그러나 HR 입장에서 보면, 연봉만 높고 내부는 엉망인 회사가 의..

요즘 중소기업 인사담당자들에게 가장 자주 듣는 말이 있습니다.“좋은 사람을 구할 수가 없습니다.”채용공고를 올려도 지원자는 없고, 겨우 한두 명 면접을 보면 연봉이나 복지 때문에 바로 대기업으로 빠져나갑니다.문제는 ‘지원자 부족’이 아니라, 우리 회사가 어떤 회사인지 보여주지 못한 데 있습니다.이제는 중소기업도 ‘브랜딩’이 필요합니다.특히 채용 시장에서 말하는 EVP(Employee Value Proposition), 즉 ‘우리 회사에서 일할 이유’를 설계해야 합니다. 1. 채용브랜딩이란 무엇인가채용브랜딩은 단순히 회사 이미지를 예쁘게 포장하는 것이 아닙니다.“이 회사에서 일하면 어떤 경험과 성장을 얻을 수 있는가”를 명확히 보여주는 일입니다.기업의 규모보다 중요한 것은 메시지의 명확성입니다.지원자가 ..

1. 서론 – 월급의 신기한 마법직장인이 된다는 것은 참 신기한 일입니다.입사한 지 한 달이 되면 통장에 300만~500만 원이 찍힙니다.이 월급을 받을 만큼 회사에 큰 수익을 낸 것도 아닌데, 회사는 먼저 돈을 줍니다.세상 어떤 관계에서도 ‘보상이 선행되는 구조’는 거의 없습니다.그래서 우리는 매달 돈이 들어오는 그 날을 기다립니다. 바로 ‘월급날’입니다. 그 순간만큼은 세상과 잠시 화해하게 되고, 노동의 피로가 조금은 잊힙니다.월급은 단순한 돈이 아니라, ‘내가 사회 속에서 역할을 하고 있다’는 존재의 증거가 됩니다. 2. '월급'의 의미 월급은 단순한 생계비가 아닙니다.한 달 동안 회사에 바친 시간, 감정, 책임, 관계, 전문성이 ‘숫자’라는 형태로 돌아오는 결과물입니다.그래서 같은 금액이라도 어..

Ⅰ. 서론 – 이직은 연봉이 전부는 아니지만, 협상은 기술이다이직을 준비하는 직장인이라면 “이번엔 연봉을 제대로 올려야겠다”는 마음을 한 번쯤 품는다.하지만 대부분 협상 테이블에서 감정적으로 접근하거나, 근거 없이 높은 금액을 제시해 스스로 기회를 좁힌다.연봉협상은 단순한 돈의 문제가 아니라 **‘가치를 설득하는 기술’**이다.같은 조건이라도 ‘어떻게 제시하느냐’에 따라 결과는 크게 달라진다.지금부터 소개할 5가지 꿀팁은, 연봉을 올리면서도 조직에 신뢰를 주는 방법이다. Ⅱ. 꿀팁 ① 시장 시세를 ‘객관적 데이터’로 파악하라협상은 감정이 아니라 데이터의 싸움이다.자신의 연봉을 “이 정도는 받아야 한다”가 아니라,“동종업계 유사직무 기준으로 이 수준이 평균입니다”로 말할 수 있어야 한다.활용할 수 있는 주..

Ⅰ. 서론 – “누구나 억울한 평가를 받아본 적이 있다”인사평가 시즌이 다가오면 회사 안은 묘한 긴장감에 싸입니다.성과보다 표정이, 데이터보다 감정이 더 중요해지는 시기이기도 합니다. 이때 가장 자주 들리는 말이 있습니다.“공정하지 않다.”직장 내 불만, 이직, 관계 악화의 상당수는 바로 평가 시점에서 시작됩니다. 그러나 문제의 본질은 ‘평가제도’ 자체보다는 그 제도를 다루는 평가자의 태도와 언어에 있습니다.한 해를 마무리하는 이 중요한 시점에서 평가자가 어떻게 말하고, 어떻게 대응하느냐가 조직의 분위기를 결정합니다.그 짧은 순간이 바로 ‘평가자의 MOT(Moment of Truth)’, 진실의 순간입니다. Ⅱ. 인사평가의 대표 오류 5가지평가의 신뢰는 제도에서 무너지는 것이 아니라, 사람의 인식 오류에..

Ⅰ. 서론 – “내 월급 중 통상임금은 얼마일까?”매달 급여명세서를 받아도 ‘내 통상임금이 얼마인지’ 정확히 아는 직장인은 많지 않습니다.회사마다 수당 항목이 다르고, 어떤 건 포함되고 어떤 건 빠지기 때문입니다. 하지만 통상임금은 단순한 급여 항목이 아니라 각종 수당의 기준이 되는 법적 개념입니다.연장근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 심지어 퇴직금 계산에도 영향을 미칠 수 있습니다.따라서 이 개념을 정확히 이해하는 것이 ‘내 임금을 스스로 지키는 첫걸음’입니다. Ⅱ. 본론 – 통상임금의 정확한 정의 근로기준법상 통상임금은“근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금”을 말합니다.조금 풀어 말하면, 매월 정해진 근로에 대해 반드시 지급되는 고정급여를 뜻합니다.즉, 회사의 재량이나 실적에 따라 변..

수습기간은 ‘예비 합격자 구간’일 뿐, 아직 채용이 완전히 확정된 상태가 아닙니다.따라서 입사 후 약 3개월 동안의 평가 결과에 따라 ‘채용 취소(=해고)’가 가능하며, 평가에 성실히 임하지 않거나 조직에 적응하지 못할 경우 누구든 그 대상이 될 수 있습니다.직장인이라면 반드시 이 기간의 위험성과 주의점을 인식하셔야 합니다. Ⅰ. 수습기간은 ‘시험 채용’입니다대부분의 회사는 입사일 이후 약 3개월간을 ‘수습기간(시용기간)’으로 운영합니다.이 시기는 단순한 연수나 적응 기간이 아니라, ‘이 사람이 우리와 함께 일할 수 있는가’를 검증하는 최종 평가 단계입니다.입사했다고 해서 채용이 끝난 것은 아닙니다. 법적으로는 여전히 “최종 채용 전 단계”로 간주됩니다.즉, 이 시기의 평가 결과에 따라 ‘채용 취소’라는..

Ⅰ. 서론: 연봉이 오르는데 왜 행복은 제자리일까?많은 직장인들이 연봉이 올라도 금세 다시 불만을 느낍니다.그 이유는 단순합니다. 욕구의 단계가 바뀌었기 때문입니다.심리학자 매슬로우(Maslow)는 인간의 욕구를 5단계, 즉 생리적 욕구 → 안전 욕구 → 사회적 욕구 → 존중 욕구 → 자아실현 욕구로 나누어 설명했습니다.직장에서도 이 단계는 그대로 작동합니다.결국 만족도를 결정하는 것은 ‘월급의 크기’가 아니라, 내가 지금 어떤 욕구를 충족시키고 있는가입니다. Ⅱ. 욕구단계별 직장인 유형 5가지 1. 생존형 직장인 – “월급은 생명줄이다”- 핵심 욕구: 기초(생존) 욕구- 특징: 안정적 급여, 잔업수당, 4대보험 등 ‘기본 생계’ 중심- 모티브: 생존을 위한 근로- 조언: 생활비 불안이 해소되면, 그..

직장생활을 오래 하다 보면, 결국 성과를 좌우하는 건 ‘사람을 대하는 법’임을 실감하게 됩니다.성과도, 팀워크도, 리더십도 결국 ‘관계의 예술’ 위에서 완성됩니다.저 역시 수많은 조직을 경험하면서 깨달았습니다.결국 “사람의 마음을 얻는 법”을 아는 것이 최고의 경쟁력이라는 사실을요.그 깨달음의 출발점이 바로 데일 카네기의 『인간관계론』이었습니다.오늘은 이 고전이 들려주는 인간관계의 본질을 다시 한 번 되새겨보려 합니다. 1. 사람의 마음을 얻는 3가지 기본 원칙비판하지 말고, 비난하지 말고, 불평하지 말라('비비불' 원칙)인간은 누구나 자존심을 지키고 싶어 합니다. 비판보다 이해가 변화를 이끕니다.진심으로 인정하고 칭찬하라진심 어린 칭찬은 사람을 움직이는 가장 강력한 동기입니다.상대에게 ‘중요한 사람’이..