이직하는 경력직들을 위한 글입니다. 돌아오지 못하는 길이기에 조심히 가십시오. 1. 떠나는 순간이 커리어를 완성한다 - 잘 떠나는 사람은 '평판'으로 남는다.이직은 단절이 아니라 관계의 재정의입니다.정들었고 인정도 받았던 조직과의 결별은 감정적으로 쉽지 않지만,이별의 방식이 곧 그 사람의 커리어 신뢰도를 결정합니다. 조직을 배신했다는 죄책감도,조직이 나를 버렸다는 피해의식도 내려놓는 것이 출발점입니다.이직은 개인과 조직의 필요가 달라진 결과일 뿐,옳고 그름의 문제가 아닙니다. 또 하나 경계해야 할 생각이 있습니다.바로 ‘나 없으면 안 된다’는 착각입니다.사직 의사를 밝힌 뒤 누군가가 다시 붙잡으면“역시 나 없이는 안 되는구나” 하는 생각에 스스로를 과대평가하기도 합니다.그러나 조직은 늘 돌아가고, 사람은..

2026년에 들어서며 정부와 감독당국의 문제의식이 이전과는 분명히 달라지고 있습니다.포괄임금제를 더 이상 관행이나 편의의 영역으로 방치하지 않겠다는 신호입니다.그 이유는 단순합니다.포괄임금제가 남용되면서, 시간외수당의 산정기준이 구조적으로 왜곡되는 사례가 너무 많아졌기 때문입니다. 이 글에서는포괄임금제가 왜 문제 되는지, 그리고 그 핵심이 어디에 있는지를 시간외수당 산정 구조 중심으로 짚어보려 합니다. 포괄임금제는 합법인가?1. 포괄임금제는 합법이다. 문제는 운용 방식이다먼저 분명히 해둘 점이 있습니다.포괄임금제 자체는 불법이 아닙니다. 문제는 운용 방식입니다.법은 근로시간 산정이 곤란한 경우,일정 시간의 연장·야간·휴일근로를 사전에 특정해 고정적으로 지급하는 방식을 예외적으로 허용하고 있습니다.문제는 ..

직장생활에서 최고의 ‘상사’는 어떤 사람일까직장인은 회사가 싫어서 퇴사하기보다, 상사 때문에 회사를 떠나는 경우가 더 많다.연봉이 같아도, 일이 같아도, 상사가 바뀌면 출근의 무게는 완전히 달라진다.그래서 직장인에게 '상사'는 복지보다 중요하고, 조직문화보다 앞선다.그렇다면직장생활에서 말하는 최고의 상사는 어떤 사람일까.먼저, 최고의 상사에 대한 오해부터 짚어야 한다.좋은 사람이라고 해서 최고의 상사는 아니다.일을 안 시키는 상사도, 무조건 편을 들어주는 상사도 최고의 상사는 아니다.직장인이 원하는 상사는,편한 사람이 아니라 '버틸 수 있는 기준을 세워주는 사람'이다.직장인이 말하는 최고의 '상사'들은 공통점이 있다. 첫째, 기준이 분명한 상사다.말이 자주 바뀌지 않고, 기분에 따라 판단하지 않는다.잘했..

기업문화 벤치마킹을 이야기할 때 가장 먼저 언급되는 기업이 있다면, 단연 구글이다.구글은 단순히 “분위기 좋은 회사”가 아니라, 조직문화를 경영 시스템으로 설계한 대표적인 기업이다.이 글에서는 구글의 다양한 기업문화 사례를 통해, 강한 기업문화란 무엇이며 왜 실제 성과로 이어졌는지를 살펴보고자 한다.왜 수많은 기업이 구글의 문화를 연구하는가구글이 기업문화의 교과서처럼 언급되는 이유는 명확하다.구글은 사람을 관리의 대상이 아니라 문제 해결의 주체로 바라보는 철학을 일관되게 유지해왔고,그 철학을 복지나 슬로건이 아니라 제도와 구조로 구현했기 때문이다.즉, “좋은 사람을 뽑아 자유롭게 둔다”가 아니라“사람이 최고의 성과를 낼 수밖에 없는 환경을 설계한다”는 접근이다.구글 문화의 출발점: 사람에 대한 기본 가정..

기업문화의 중요성은 이제 누구나 말한다.하지만 현실에서 “강한 기업문화”를 가진 회사는 많지 않다.이유는 단순하다.기업문화는 선언으로 만들어지지 않고, 의도적인 설계와 지속적인 실행을 통해서만 작동하기 때문이다.1편에서 기업문화의 개념과 본질을 살펴봤다면,2편에서는 한 단계 더 나아가 어떻게 기업문화를 ‘강하게’ 만들 수 있는지를 이야기해보고자 한다.왜 ‘강한’ 기업문화가 필요한가21세기 경영환경은 과거와 비교할 수 없을 만큼 빠르게 변하고 있다.기술 변화, 시장 경쟁, 인재 이동은 한 기업의 경쟁력을 단기간에 무너뜨리기도 한다.이러한 환경에서 기업이 일관된 방향성을 유지하기 위해 필요한 것은정교한 전략보다 먼저 조직 전체를 관통하는 기준이다.강한 기업문화는 위기 상황에서 빛을 발한다.누가 지시하지 않아..

도입부요즘 직장인들에게 가장 많이 추천되는 책을 꼽으라면빠지지 않고 등장하는 책이 있다.바로 Atomic Habits다.이 책은 이미 너무 유명해졌고,그래서 어떤 이들에게는 ‘이제 와서?’라는 생각이 들 수도 있다.하지만 현장에서 중장년 직장인들을 만나보면오히려 지금이야말로 이 책이 가장 절실한 시점이라는 생각이 든다. 1. 이 책은 자기계발서가 아니라 ‘구조 설명서’다아토믹 해빗을 단순히습관을 잘 들이는 방법을 알려주는 책으로 이해하면 절반만 읽은 것이다.이 책의 본질은사람이 왜 바뀌지 않는지,그리고 왜 어느 순간 급격히 무너지는지를구조적으로 설명한다는 데 있다.중장년 직장인이 불안해지는 이유도의지가 약해져서가 아니라자신도 모르게 실패하는 구조 안에 오래 있었기 때문이다. 2. 목표를 세웠는데 왜 계속..

지금 40~50대 직장인들이 느끼는 불안은 막연하지 않습니다.실제로 시장은 조용히 기준을 바꾸고 있습니다.연차가 아니라 효용, 직급이 아니라 역할, 충성도가 아니라 대체 불가능성을 묻고 있습니다.많은 중장년들이 이렇게 말합니다.열심히 살아왔다. 회사에 헌신했다. 성과도 냈다. 그런데도 불안하다.이 불안의 정체를 정확히 짚어야 합니다. 1. 직무는 사라지는 게 아니라 쓸모가 없어진다기업은 사람을 줄이는 게 아니라 역할을 정리합니다.기술이 사람을 대체한다기보다, 비용 대비 가치가 떨어진 역할이 먼저 사라집니다.중장년에게 위험한 것은 경력이 많은 것 자체가 아니라 경력이 쌓이면서 역할이 비워졌다는 사실입니다.보고를 정리하고, 회의를 주재하고, 결재를 연결하던 역할은 조직이 어려워질수록 가장 먼저 정리 대상이 ..

서론 : 면접을 준비한다는 것의 의미면접은 본인의 현재 모습을 순간적으로 누군가에게 평가당하는 것이다. 그 현재 모습을 만들기까지 자신의 나이만큼이나 많은 시간 전체가 소모되었다. 해서, 아무리 면접을 잘 준비한다고 하여도 자신의 살아온 모습을 바꿀 수는 없을뿐더러 그 결과인 자신의 현재 모습을 바꿀 수 있는 것도 아니다. 그러나, 과거행동이나 자신의 역사에 대해 최소한 긍정적인 평가를 면접관과 공유할 수 있도록 미리 준비하는 것은 나름대로 가치가 있다. 그럼으로써 면접관에게 밝고 긍정적인 미래를 보여줄 수 있는 단초를 제공할 수만 있다면 합격할 가능성은 상당히 높아진다. 아울러 면접에 대응하는 최소한의 기본지식과 상호간 질의하고 답변하는 질문유형들을 분석하고 유의할 점을 미리 대비하면서, 결국 ..

현대의 직장은 본질적으로 ‘사용–종속’ 구조 위에 서 있다.사람이 사람에게 예속되고, 생계가 고용의 대가가 되는 이 방식은 산업혁명기 대량생산 체계 속에서 탄생했지만, 오늘의 시각에서 보면 인간의 존엄과 자율성을 제약하는 장치로 기능하는 측면도 있다.HR Story 발행인으로서, 그리고 오랜 시간 인사·조직 분야에서 일하면서 오랫동안 품었던 질문을 공개적으로 논의하고자 한다. “현대의 직장은 과연 인간에게 지속가능한 구조인가?”직장의 민주주의가 중요하다는 논의는 오래되었지만, 그보다 더 근본적인 질문은 따로 있다.바로 “왜 우리는 일하는 공간에서 인간다움을 잃어버렸는가?” 이다.이 글은 그 질문에서 출발한 문제의식의 기록이다.제1편. 근로기준법의 ‘사용종속관계’는 무엇을 의미하는가근로기준법에서 말하는 근..

기업문화는 단순히 “우리 회사 분위기” 정도로 설명할 수 있는 개념이 아니다.조직의 성과, 직원 경험, 리더십의 품질까지 좌우하는 보이지 않는 힘이 바로 기업문화다.그래서 요즘 기업들은 제도 개선보다 “문화 개선”을 먼저 이야기한다. 문화가 바뀌면 사람의 행동이 바뀌고, 행동이 바뀌면 결국 성과가 달라지기 때문이다.기업문화의 정의: 눈에 보이지 않지만 모든 것을 결정한다기업문화는 조직 구성원들이 일하는 방식, 의사결정 기준, 행동양식을 포함하는 ‘집단적 무의식’에 가깝다.표면적으로는 회식 문화, 조직 분위기처럼 보이지만 그 뿌리는 더 깊다.경영학자 샤인(Schein)은 기업문화를 세 단계로 설명한다.겉으로 드러난 모습(Artifacts)회의 방식, 보고 수준, 회식 분위기, 이메일 톤 등 보이는 모든 것..