사장의 리더십 20훈 - [제7훈] 신상필벌은 공정하고 엄중히 하라

 

회사는 전략으로 성장하지만, 문화로 지속된다.

그리고 조직문화를 만드는 가장 강력한 도구 중 하나가 바로 신상필벌이다.

 

사장은 조직의 방향을 말하는 사람인 동시에, 무엇이 옳고 무엇이 잘못되었는지를 행동으로 보여주는 사람이다.

직원들은 사장의 연설보다 결정과 처분을 보고 조직의 기준을 배운다.

 

성과를 내도 인정받지 못하고, 책임을 져야 할 사람이 아무 일 없이 넘어간다면 사람들은 곧 깨닫는다.

“이 조직에서는 열심히 해도 의미가 없구나.”
“결국 눈치와 관계가 더 중요하구나.”

그 순간 조직은 조용히 무너지기 시작한다.

 

신상필벌은 단순히 상을 주고 벌을 주는 관리기술이 아니다.
조직이 무엇을 존중하는지를 선언하는 리더십의 언어다.

① 공적은 반드시 보상하라. 그리고 분명하게 하라.

성과를 냈다면 인정받아야 한다.
문제는 많은 리더가 성과에 대한 칭찬과 보상을 너무 아까워한다는 점이다.

“월급 주는데 왜 또 칭찬하지?”
“당연히 해야 할 일을 한 것 아닌가?”

이런 생각은 조직의 에너지를 갉아먹는다.

 

사람은 돈 때문에 움직이기도 하지만, 인정받고 있다는 감정 때문에 더 오래 헌신한다.

특히 좋은 인재일수록 자신의 기여가 정당하게 평가받고 있는지를 예민하게 본다.

 

성과를 냈다면 즉시 인정하고, 공개적으로 칭찬하며, 합당한 보상으로 연결해야 한다.

포상은 금액의 크기보다 기준의 공정성이 더 중요하다.

누구에게 주는지보다 '왜 주는지'가 명확해야 한다.

 

② 과실은 반드시 책임지게 하라. 다만 감정이 아닌 원칙으로 하라.

많은 사장이 처벌을 불편해한다.

좋은 사람으로 보이고 싶고, 갈등을 피하고 싶고, 관계를 잃고 싶지 않기 때문이다.

하지만 책임 없는 조직은 결국 성과 없는 조직이 된다.

 

잘못이 명확하다면 반드시 책임을 물어야 한다.

다만 처벌의 목적은 응징이 아니라 교정이어야 한다.

 

벌은 사람을 무너뜨리는 행위가 아니라, 조직의 기준을 지키는 행위다.

그래서 처벌은 냉정해야 하지만 모욕적이어서는 안 된다.

 

'사람'을 공격하지 말고 '행동'을 평가해야 한다.

“왜 이렇게밖에 못했습니까?”가 아니라, “어떤 판단 과정에서 이런 결과가 발생했습니까?”라고 질문해야 한다.

 

③ 실패를 통해 배우게 하라.

실패를 한 번도 경험하지 않은 조직은 사실상 도전하지 않은 조직이다.

실패 자체를 벌하는 순간 사람들은 새로운 시도를 멈춘다.

 

작은 실수는 철저하게 꾸짖되, 큰 실수에 대해서는 관용을 베풀어라.
작은 실수를 잘 관리하면 큰 실수는 당연히 줄어들게 된다.

 

그래서 리더는 구분할 줄 알아야 한다.

작은 실수와 무책임은 엄격하게 관리하되, 도전에서 나온 실패에는 학습의 기회를 주어야 한다.

 

성과를 만드는 조직은 실패를 없앤 조직이 아니라, 실패를 자산으로 전환하는 조직이다.

실패 보고서를 쓰게 하고, 재발방지 대책을 만들고, 다음 실행권한까지 부여할 수 있어야 한다.

그때 직원은 처벌이 아니라 성장을 경험한다.

 

④ 포상은 예측 가능하게, 처벌은 예외 없이 집행하라.

직원들이 가장 싫어하는 것은 엄격함이 아니다.

불공정함이다.

 

누구는 봐주고, 누구는 더 엄하게 대하며, 누구는 성과를 내도 인정받지 못하는 순간 신뢰는 사라진다.

리더의 판단 기준은 사람마다 달라서는 안 된다.

 

포상은 공로에 따라 실행된다는 믿음이 중요하고, 처벌은 예외 없이 시행된다는 확신이 더 중요하다.

 

전쟁에서도 한 사람을 엄벌하여 모두가 기준을 지킨다면 그 결정은 조직을 위한 선택이 된다.
반대로 한 사람에게 합당한 보상을 제공하여 모두가 더 열심히 움직인다면 그 또한 훌륭한 리더십이다.

 

특히 기억할 것이 있다.

처벌은 높은 사람에게 할수록, 포상은 묵묵히 일하는 아랫사람에게 할수록 그 효과가 크다.

 

⑤ 신상필벌의 마지막 기준은 사람을 살리는 데 있어야 한다.

리더십의 목적은 권한 행사에 있지 않다. 사람을 통해 조직을 성장시키는 데 있다.

징계가 있더라도 상대의 자존감을 끝까지 지켜주고, 포상이 있더라도 다른 사람의 의욕을 꺾지 않아야 한다.

 

결국 좋은 리더는 많이 칭찬하는 사람이 아니라, 공정하게 칭찬하는 사람이다.

많이 벌주는 사람이 아니라, 엄중하게 원칙을 지키는 사람이다.

 

사장의 말은 금방 잊힌다.
그러나 사장의 포상과 처벌은 오랫동안 조직문화로 남는다.

 

오늘 당신의 조직은 무엇을 칭찬하고 있으며,
무엇을 그냥 넘어가고 있는가?

그 답이 곧 당신 조직의 미래다.