수습기간은 ‘예비 합격자 구간’일 뿐, 아직 채용이 완전히 확정된 상태가 아닙니다.따라서 입사 후 약 3개월 동안의 평가 결과에 따라 ‘채용 취소(=해고)’가 가능하며, 평가에 성실히 임하지 않거나 조직에 적응하지 못할 경우 누구든 그 대상이 될 수 있습니다.직장인이라면 반드시 이 기간의 위험성과 주의점을 인식하셔야 합니다. Ⅰ. 수습기간은 ‘시험 채용’입니다대부분의 회사는 입사일 이후 약 3개월간을 ‘수습기간(시용기간)’으로 운영합니다.이 시기는 단순한 연수나 적응 기간이 아니라, ‘이 사람이 우리와 함께 일할 수 있는가’를 검증하는 최종 평가 단계입니다.입사했다고 해서 채용이 끝난 것은 아닙니다. 법적으로는 여전히 “최종 채용 전 단계”로 간주됩니다.즉, 이 시기의 평가 결과에 따라 ‘채용 취소’라는..

Ⅰ. 서론: 연봉이 오르는데 왜 행복은 제자리일까?많은 직장인들이 연봉이 올라도 금세 다시 불만을 느낍니다.그 이유는 단순합니다. 욕구의 단계가 바뀌었기 때문입니다.심리학자 매슬로우(Maslow)는 인간의 욕구를 5단계, 즉 생리적 욕구 → 안전 욕구 → 사회적 욕구 → 존중 욕구 → 자아실현 욕구로 나누어 설명했습니다.직장에서도 이 단계는 그대로 작동합니다.결국 만족도를 결정하는 것은 ‘월급의 크기’가 아니라, 내가 지금 어떤 욕구를 충족시키고 있는가입니다.Ⅱ. 욕구단계별 직장인 유형 5가지 1. 생존형 직장인 – “월급은 생명줄이다”- 핵심 욕구: 기초(생존) 욕구- 특징: 안정적 급여, 잔업수당, 4대보험 등 ‘기본 생계’ 중심- 모티브: 생존을 위한 근로- 조언: 생활비 불안이 해소되면, 그 다..

직장인이 오래 머무는 회사에는 공통점이 있습니다 .좋은 인재들은 단순히 ‘연봉’만으로 움직이지 않습니다.그들이 주목하는 것은 ‘그 회사에서의 삶의 질’입니다.아무리 연봉이 높더라도, 조직문화가 경직되어 있거나 개인의 삶을 존중하지 않으면 ‘좋은 회사’로 체감되지 않습니다. 회사의 '고용브랜드', 구성원들의 '삶의 질'! 이 두 가지를 동시에 측정하는 바로비터가 바로 '복지'입니다.회사의 복지는 단순한 혜택이 아니라, 조직이 사람을 대하는 철학의 표현이기 때문입니다.리프레시 휴가 하나, 자율근무제 하나에도 그 조직의 신뢰 수준과 문화가 드러납니다.결국 복지는 고용브랜드의 완성이자, “이 회사라면 오래 일하고 싶다”는 신뢰의 신호가 됩니다. 이 글에서는 기업의 '고용브랜드'와 구성원들의 '삶의 질'을 더욱 ..

인사평가의 불만은 대체로 세 가지에서 나옵니다.1) 기준이 애매하다, 2) 운영이 들쭉날쭉하다, 3) 점수와 보상이 안 맞는다.이 세 가지가 겹치면 “왜 내가 이 등급이지?” “왜 보상은 다르지?” 같은 의문이 쌓입니다. 이 글은 불만의 뿌리를 ‘평가체계 설계 원리’에서 찾습니다. 먼저 개미 사회에서 확인된 파레토 원리로 평가등급 분포의 근거를 이해하고, 이어서 성과평가·역량평가에서 흔히 발생하는 불만 요인을 규명하여, 직원 입장에서 무엇이 바뀌어야 불만이 줄어드는지 구체적인 방향을 제시합니다. (회사마다 운영하는 제도가 다르지만, 대부분의 직장인들이 적용받는 공통의 문제점들을 위주로 분석해 보았으니 참고해서 보시기 바랍니다.) 1. 평가등급의 설계원리 - 왜 등급 분포가 5% / 15% / 60% ..

한때 ‘욜로(You Only Live Once)’가 유행하며, 지금 이 순간의 즐거움이 인생의 전부처럼 여겨졌다.하지만 그 시대는 이미 저물었다.지금의 젊은 세대는 ‘갓생(God生)’, 즉 스스로 목표를 세우고 철저히 실행하며 성장의 루틴을 쌓아가는 삶을 택했다. 그들은 하루의 일정표를 스스로 설계하고, 작은 습관의 반복 속에서 자신을 단련한다.출근길엔 오디오북을 듣고, 점심시간엔 자기계발 콘텐츠를 소비하며, 퇴근 후엔 하루의 성취를 기록하는 - 이른바 ‘루틴 기반의 성장형 인간’이다. ☞ '갓생러'란? ‘갓생러’는 스스로의 삶을 체계적으로 관리하며 성장에 몰두하는 사람을 뜻한다.단순히 부지런한 사람을 넘어, 하루 루틴을 설계하고 목표를 세워 실행하며 자기 효율을 극대화하는 세대의 상징이다.아침 운동, ..

“존중은 말에서 시작된다.”직장에서는 말 한마디가 관계를 만들고, 문화를 형성합니다.‘반말’은 권위의 언어로, ‘존댓말’은 존중의 언어로 작동합니다.상사와 부하, 동료 간의 언어 습관은 곧 조직문화의 품격을 결정합니다.말투 하나가 신뢰를 쌓을 수도 있고, 상처를 남길 수도 있습니다.‘존댓말 리더십’은 결국 사람을 남기고, 조직을 단단하게 만듭니다. 1. 반말, 익숙하지만 위험한 언어 습관한국의 직장에서는 여전히 상급자가 하급자에게 반말을 사용하는 문화가 자연스럽게 남아 있습니다.“그거 빨리 해.” “이건 왜 이래?”와 같은 표현조차도 일상처럼 오가지만, 그 속에는 권위와 위계가 숨어 있습니다.이러한 언어 습관은 단순한 말투를 넘어, ‘누가 더 위에 있는가’를 매일 상기시키는 행위가 되기도 합니다. 저는..

1. 소회(所懷) – 가슴속에 품은 이야기‘소회(所懷)’라는 말이 있다. 가슴속에 품고 있던 생각이나 감정을 조용히 꺼내어 되짚는다는 뜻이다.잠깐 직장생활 맛 보는 정도로는 절대 와닿는 말이 아니다.보이는 것들은 모두,그 안에 있을 때에는 알 지 못했던 것들 투성이다. 누군가가 그랬다."지구를 떠나야 지구가 보인다."고... 돌아보면 직장은 내 인생의 전부 같았는데, 결코 전부는 아니었다. 그래서 이 글은,오랜 기간 직장생활을 한 사람으로서,걸어온 길을 돌아보며 남기는 작은 소회,그 고백 같은 이야기다. 2. '남의 시간'을 살다직장은 남의 일을 대신해주는 곳일까? 어쩌면 그렇다고 해야 할 것이다.매일 출근해 누군가의 지시를 따르고, 누군가의 목표를 위해 온전히 내 시간을 바친다.'남의 일'을 해주는..

조직에서 일하다 보면 “저 사람은 왜 저럴까?” 싶은 경우가 많습니다.사실 직장인의 업무 성향은 아주 단순하게 네 가지 기준으로 나눌 수 있습니다.똑똑함 ⇔ 멍청함부지런함 ⇔ 게으름이 두 가지 축을 교차시키면, 네 가지 유형이 탄생합니다.똑부 : 똑똑하고 부지런한 사람똑게 : 똑똑한데 게으른 사람멍부 : 멍청한데 부지런한 사람멍게 : 멍청하고 게으른 사람실무자 관점에서 본 4가지 유형 최고의 실무자 – 똑부똑똑한 데다 부지런하기까지 한 똑부!상사가 일을 맡기면 알아서 척척 처리하고, 장기적으로도 성과를 인정받습니다. 팀 내에서 없어서는 안 될 핵심 인재죠. 최악의 실무자 – 멍부겉보기에는 열심히 하는 것 같지만, 결국 모든 걸 뒤죽박죽 만들어 놓습니다.‘일은 했는데 성과는 없다’의 전형적인 유형. 오히려..

"비공식조직", 든든한 울타리인가 위험한 파벌인가?직장생활에서 흔히 접하는 비공식조직은 대표적으로 학교 동문이나 고향 선후배, 동호인 등과 같이 공식조직으로 지정되지 않은 모든 사적인 관계를 의미합니다. 눈에 보이지 않지만 회사 안에서 강한 연결고리로 작동하며, 개인 간 신뢰를 바탕으로 형성됩니다. 잘 활용하면 든든한 버팀목이 되지만, 잘못 운영하면 회사 조직에 큰 파장을 불러올 수 있습니다.공식조직은 권한과 책임, 보고체계가 명확하게 정해진 구조입니다. 반면, 비공식조직은 직무와 무관하게 자연스럽게 형성된 관계망입니다. 그렇기에 비공식조직은 강한 친밀감을 가지고 형성되기에 직장내에서 서로 귀속감과 안정감을 더해 줄 수 있으며, 소통 창구 역할을 하여 회사의 공식 시스템에서 놓치는 부분을 메워주기도 합니..

지난 번에 올린 글「임원의 숙명」을 읽고 한 독자분이 문의해온 내용입니다. “임원도 근로자로 보호받을 수 있나요?” 많은 분들이 임원은 당연히 ‘사용자’라고 생각하지만, 실제 현장에서는 근로자성 인정 여부가 자주 논란이 됩니다. 특히 비등기임원(이사, 상무, 전무 등)은 직급만 임원일 뿐 일반 직원처럼 일하는 경우가 많아, 퇴직금, 4대보험, 연차수당 등 근로기준법 적용 문제가 법적 분쟁으로 비화되는 경우가 종종 있습니다. 오늘은 임원의 '근로자성' 인정과 관련한 문제를 살펴보고, 임원도 근로기준법상 근로자로 보호받을 수 있는지 좀 더 상세하게 풀어드리겠습니다. 1. 근로자성은 어떻게 판단하나?임원의 근로자성은 단순히 직위나 명칭으로 결정되지 않습니다. 실질적 업무 관계와 사용종속관계가 핵심입니다. (..