채용에도 '브랜딩'이 필요하다 – 중소기업형 EVP 설계 가이드

요즘 중소기업 인사담당자들에게 가장 자주 듣는 말이 있습니다.
“좋은 사람을 구할 수가 없습니다.”
채용공고를 올려도 지원자는 없고, 겨우 한두 명 면접을 보면 연봉이나 복지 때문에 바로 대기업으로 빠져나갑니다.
문제는 ‘지원자 부족’이 아니라, 우리 회사가 어떤 회사인지 보여주지 못한 데 있습니다.
이제는 중소기업도 ‘브랜딩’이 필요합니다.
특히 채용 시장에서 말하는 EVP(Employee Value Proposition), 즉 ‘우리 회사에서 일할 이유’를 설계해야 합니다.

 

 

1. 채용브랜딩이란 무엇인가

채용브랜딩은 단순히 회사 이미지를 예쁘게 포장하는 것이 아닙니다.
“이 회사에서 일하면 어떤 경험과 성장을 얻을 수 있는가”를 명확히 보여주는 일입니다.
기업의 규모보다 중요한 것은 메시지의 명확성입니다.
지원자가 ‘이 회사에서 나의 성장 경로가 보인다’고 느끼면, 연봉이 다소 낮아도 선택합니다.

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2. 좋은 인재가 오지 않는 진짜 이유

많은 중소기업은 채용공고가 복지·연봉 중심으로 단조롭습니다.
하지만 지원자는 ‘내가 여기서 무엇을 배우고 어떤 일을 할 수 있나’를 봅니다.
다시 말해, 채용공고는 상품 설명서입니다.
상품이 아무리 좋아도 설명이 매력 없으면 팔리지 않습니다.
지원자는 회사를 고르는 것이 아니라, ‘자신의 미래’를 고르고 있는 것입니다.

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3. 비용 0원으로 EVP를 설계하는 3단계

(1) 내부 구성원에게 물어라

“우리 회사의 장점이 뭐라고 생각하세요?”
이 질문에 대한 답이 바로 EVP의 출발점입니다.
구성원들이 공감하는 ‘우리만의 강점’이 브랜드의 원재료가 됩니다.
예를 들어,

• “대표가 직접 코칭해준다”
• “직급이 없어 의견을 자유롭게 낼 수 있다”
• “퇴근 후에 연락 안 한다”
  이런 구체적인 말들이 바로 ‘진짜 EVP’입니다.

(2) 차별적 메시지로 정리하라

EVP는 짧고 명확해야 합니다.
좋은 예시는 아래와 같습니다.

• “함께 배우는 회사, 성장하는 팀”
• “작지만 빠르게 움직이는 조직”
• “개인의 이름이 기억되는 회사”
  핵심은 “이 회사에서만 가능한 경험”을 한 문장으로 압축하는 것입니다.

(3) 채용공고와 SNS에서 반복 노출하라

한 번 정한 EVP는 모든 채용 채널에서 동일하게 써야 합니다.
사람인은 “기업소개”, 잡코리아는 “복리후생”, 브런치나 블로그는 “직원 인터뷰” 형태로 자연스럽게 녹여야 합니다.
특히 인사담당자의 링크드인·티스토리·사내 인스타그램에 EVP 문구를 꾸준히 노출하면 ‘작은 브랜드 파워’가 쌓입니다.
돈이 드는 광고보다 훨씬 강력한 신뢰 기반 브랜딩이 됩니다.

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4. 중소기업형 채용브랜딩의 성공사례

예를 들어, 한 30인 규모 IT스타트업은 채용공고 첫 문장을 이렇게 바꿨습니다.

“이곳은 당신의 첫 번째 ‘프로덕트 런칭’을 경험할 수 있는 회사입니다.”
이 한 문장 덕분에 지원율이 3배 이상 상승했습니다.
직무 설명은 동일했지만, ‘경험 가치’를 내세운 결과였습니다.
브랜딩은 결국 "지원자 입장에서 ‘내가 얻을 가치’"를 보여주는 일입니다.

 

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5. HR담당자가 바로 쓸 수 있는 EVP 점검 질문

• 우리 회사에서 일하는 직원들이 공통으로 자랑하는 점은 무엇인가?
• 퇴사자들이 가장 많이 언급한 장점은 무엇이었나?
• 우리 회사는 어떤 경험을 제공하며, 어떤 성장을 약속할 수 있나?
• 비슷한 업종의 경쟁사 대비, 우리는 무엇이 다르다고 말할 수 있나?
  이 네 가지 질문에 답을 정리하면, 이미 EVP의 70%는 완성입니다.

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6. HR Story가 제안하는 EVP 작성 포맷 (무료로 가능한 방식)

① 핵심문장형: “(회사명)은 (누구에게) (어떤 성장/경험)을 제공하는 회사입니다.”
예) “OO테크는 주니어 개발자가 ‘처음부터 끝까지’ 제품을 완성해볼 수 있는 회사입니다.”

② 해시태그형:
#빠른성장 #자유로운의견 #대표와직접소통 #작지만강한팀

③ 인터뷰형:
“우리는 작지만, 내가 만든 기능이 바로 고객에게 닿아요.” – UX디자이너 K 대리

이 세 가지를 하나의 글 안에서 반복 노출하면, 채용공고 자체가 ‘브랜드 문서’가 됩니다.

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7. EVP를 꾸준히 다듬는 법

브랜딩은 한 번 만들고 끝나는 게 아닙니다.
매 분기마다 신입·퇴사자 인터뷰를 통해 피드백을 업데이트하세요.
그 안에서 새로운 강점이 발견됩니다.

 

예컨대, “최근에는 워케이션 제도가 잘 정착됐다면”, → EVP 문구에 “어디서 일하든 몰입할 수 있는 회사”를 추가할 수 있습니다.

 

조직의 성장 단계에 따라 EVP도 진화해야 합니다.

결론:
좋은 인재는 좋은 제도가 아니라 좋은 스토리에 끌립니다.
중소기업의 현실적 한계는 ‘돈’이 아니라 ‘메시지’입니다.
당신의 회사가 ‘어떤 사람에게, 어떤 경험을 주는 회사인지’
이 한 문장을 명확히 세우는 순간, 지원자는 스스로 찾아옵니다.

그리고 그 문장을 만드는 사람이 바로 인사담당자,
즉 브랜드의 첫 번째 설계자입니다.