인류에게 지속가능한 직장은 무엇인가? - ‘직장의 미래’와 인간 존엄의 회복

현대의 직장은 본질적으로 ‘사용–종속’ 구조 위에 서 있다.
사람이 사람에게 예속되고, 생계가 고용의 대가가 되는 이 방식은 산업혁명기 대량생산 체계 속에서 탄생했지만, 오늘의 시각에서 보면 인간의 존엄과 자율성을 제약하는 장치로 기능하는 측면도 있다.

HR Story 발행인으로서, 그리고 오랜 시간 인사·조직 분야에서 일하면서 오랫동안 품었던 질문을 공개적으로 논의하고자 한다.

 

“현대의 직장은 과연 인간에게 지속가능한 구조인가?”

직장의 민주주의가 중요하다는 논의는 오래되었지만, 그보다 더 근본적인 질문은 따로 있다.
바로 “왜 우리는 일하는 공간에서 인간다움을 잃어버렸는가?” 이다.
이 글은 그 질문에서 출발한 문제의식의 기록이다.

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제1편. 근로기준법의 ‘사용종속관계’는 무엇을 의미하는가

근로기준법에서 말하는 근로자는
“사용자의 지휘·감독 아래 종속되어 일하는 자”로 정의된다.
여기서 핵심 개념은 ‘종속’이다.

1. ‘지시 → 노동 → 생계 보장’ 구조는 왜 비판받는가

이 구조는 과거의 노예제도와 동일하다고 단정할 수는 없지만,
권력 관계의 본질적 틀은 일정 부분 유사한 점이 있다.

• 노예제도: 주인이 지시하고, 노예가 노동하며, 생계를 의탁한다
• 현대 고용: 사용자가 지시하고, 근로자가 노동하며, 임금으로 생계를 유지한다

형식적 자유는 존재하지만,
“생계를 지배하는 자가 노동을 지배한다”는 구조적 사실은 여전히 남아 있다.

2. 권력의 비대칭은 여전히 현재진행형

노예제도는 사라졌지만, 노동시장은 다음을 전제로 움직인다.

• 사용자는 평가권·징계권·해고권을 가진다
• 근로자는 생계를 사용자에게 의존한다
• 조직 내 의사결정 권력은 상층부에 집중된다
• 구성원은 구조적으로 ‘복종해야 하는’ 압박을 느낀다

법적 표현은 “종속”이지만, 실질은 현대적 주종 구조의 일부 요소를 포함한다는 지적이 가능하다.

3. 이러한 구조가 만들어진 배경

근로기준법은 산업혁명 이후 급증한 노동력을 관리하기 위해 만들어진 필요의 산물이다.
노예제도와 동일한 제도가 아니라, 노동자를 보호하면서도 기업의 생산체계를 유지하기 위한 절충적 장치라고 보는 것이 타당하다.

즉, 기업은 효율을 원했고, 국가는 질서를 원했고, 법은 그 사이에서 균형을 만들었다.
문제는 그 균형이 지속가능하지 않을 만큼 낡아가고 있다는 점이다.

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제2편. 그럼에도 ‘사용종속관계’가 유지되는 현실적 이유

2025년 현재까지도 이 구조가 유지되는 이유는 다음과 같다.

• 기업은 예측 가능하고 통제 가능한 노동력을 선호한다
• 국가는 실업 감소와 안정적 세수를 위해 고용된 대중을 필요로 한다
• 시장은 사람들을 조직 안에 묶어두는 것이 더 효율적이라고 판단한다

즉, 종속 기반 노동은 경제적 효율성이 유지되는 동안 그대로 유지된다.
그러나 이 효율성은 기술 발전과 인간의 가치 변화 속에서 빠르게 약해지고 있다.

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제3편. 왜 미래의 직장은 이 구조에서 벗어날 수밖에 없는가

1. 기술이 종속의 필요성을 줄인다

AI·자동화가 대체하는 것은 단순 노동만이 아니라
지시·감독을 필요로 하는 업무 체계 전체다.
종속된 대규모 노동력은 효율적이지 않다.

2. 경쟁력의 본질이 ‘창의성·자율성’으로 이동

종속 기반 구조는 창조성을 억압한다.
혁신이 경쟁력인 시대엔 명령-복종 구조 자체가 비효율이다.

3. 개인이 기업보다 빠르게 성장한다

기업은 더 이상 ‘평생 고용’을 약속할 수도, 약속할 필요도 없다.
반면 개인은 스스로 브랜드가 되고, 자신의 역량을 시장에서 판매할 수 있다.

종속 기반 직장은 기술·경제·사회·인간 본성의 변화 속에서 자연스럽게 붕괴한다.

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제4편. 직장의 미래: 인간 중심 생태계로의 전환

전 세계 미래학자와 경영사상가들은 공통적으로 말한다.
미래의 일터는 인간의 자율성과 창조성을 중심으로 재설계된다.

1. 구조적 변화

• 한 회사에 종속하지 않고 여러 프로젝트와 협업
• 부서 중심 조직 → 과업 중심 스쿼드
• 위계·통제 → 자율·책임
• 직장인 → 개인 브랜드를 가진 경제 주체
• 기업 → 사람을 소유하는 곳이 아니라 “함께 만드는 생태계”

요약하면,
“회사→직원”이라는 위계가 사라지고
“창조자→창조자”의 네트워크 구조가 등장한다.

2. 주요 개념

• Post-Employment 시대 : 정규직 중심 고용은 약화
• Autonomous Work : 자율·숙련·목적이 조직의 생존 조건
• Ecosystem Organization : 기업은 협업 플랫폼
• Hyper-Personalized Career : 개인은 1인 기업화

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제5편. 지속가능한 직장의 원칙

한 문장으로 정리하면 다음과 같다.

“인간을 기능적 노동력으로 소모하는 구조에서 벗어나, 인간의 자율성과 창조성을 가장 높은 가치로 두는 일터.”

이 원리가 실현되면 다음이 가능해진다.

• 억압·종속 관계의 근원적 해소
• 인간 중심 조직 설계
• 기업 권력의 분산
• 협업과 주체성 중심 관계
• 개인의 지속 가능한 성장과 존엄의 확보

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제6편. 미래를 위한 준비

직장의 구조가 변화한다면, 준비의 방향 역시 분명해진다.
변화를 기다리는 사람이 아니라, 변화를 전제로 스스로를 재설계하는 주체만이 다음 시대의 일터에서 살아남을 수 있다.

1. 직장인이 준비해야 할 것

① 한 회사 의존 탈피 → 가치·역량·브랜드 자립
과거에는 “어느 회사에 다니는가”가 개인의 경쟁력이었다.
그러나 앞으로는 “이 사람이 무엇을 할 수 있는가”가 더 중요해진다.
직장은 더 이상 평생의 안전망이 아니며, 개인은 스스로 자신의 시장 가치를 설명할 수 있어야 한다.
전문성, 문제 해결 능력, 경험의 깊이를 통해 ‘회사 소속’이 아니라 ‘개인 브랜드’로 기억되는 사람이 되어야 한다.

② 하나의 직무 → 다중 역량 포트폴리오
단일 직무만으로 생존 가능한 시대는 끝나가고 있다.
한 사람에게 요구되는 것은 하나의 역할이 아니라, 여러 기능을 유기적으로 연결할 수 있는 능력이다.
본업을 중심으로 기획, 커뮤니케이션, 데이터 이해, 문제 구조화 등 인접 역량을 확장함으로써
어디에서든 활용 가능한 ‘역량 포트폴리오’를 갖추는 것이 중요해진다.

③ 상사의 인정 → 시장의 인정
조직 내부 평가만으로 커리어의 가치를 증명하던 시대는 지나고 있다.
앞으로의 경쟁력은 조직 밖에서도 통하는 평판과 신뢰다.
외부 프로젝트 경험, 공개된 성과, 콘텐츠, 네트워크를 통해
자신의 전문성이 시장에서 어떻게 평가받는지를 지속적으로 확인해야 한다.

④ 생존형 커리어 → 주체적 커리어
불안해서 버티는 커리어는 오래가지 못한다.
앞으로의 커리어는 ‘유지’가 아니라 ‘선택’의 문제다.
어떤 일을 할지, 어떤 방식으로 일할지, 어떤 삶을 원하는지에 대한 기준을 스스로 세우고
그 기준에 맞게 커리어를 설계하는 주체적 태도가 무엇보다 중요해진다.

2. 기업이 준비해야 할 것

① 통제·관리 체계 → 자율·책임 체계
사람을 관리 대상으로 보는 조직은 더 이상 경쟁력을 갖기 어렵다.
성과는 통제에서 나오지 않고, 자율과 책임이 균형을 이룰 때 만들어진다.
기업은 지시하는 조직이 아니라, 방향을 제시하고 실행을 신뢰하는 구조로 전환해야 한다.

② 정규직 중심 → 전문가·과업 중심 구조
모든 인력을 내부에 두는 방식은 비효율적이다.
앞으로의 기업은 필요한 순간에 필요한 역량을 연결하는 유연한 과업 중심 조직이 된다.
정규직 여부보다 중요한 것은 전문성, 기여도, 실행력이다.

③ 은혜적 보상 → 기여 기반 보상
연공과 충성에 대한 보상은 더 이상 동기부여가 되지 않는다.
구성원은 자신이 만든 가치에 대해 정당한 보상을 원한다.
기업은 개인의 기여를 투명하게 측정하고, 성과와 보상이 직접 연결되는 구조를 만들어야 한다.

④ 내부 중심 조직 → 외부 협업 생태계 확장
기업의 경쟁력은 더 이상 내부 인원 수에서 나오지 않는다.
외부 전문가, 프리랜서, 파트너 기업과의 협업을 통해
조직의 경계를 유연하게 확장할 수 있는 개방형 생태계가 중요해진다.
기업은 사람을 소유하는 조직이 아니라, 역량을 연결하는 플랫폼으로 진화해야 한다.

직장의 구조가 변화한다면, 준비의 방향 역시 분명해진다.
변화를 기다리는 사람이 아니라, 변화를 전제로 스스로를 재설계하는 주체만이 다음 시대의 일터에서 살아남을 수 있다.

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제7편. 맺음말: 인간다운 직장을 향하여

“인간다운 직장”은 복지가 많은 회사가 아니라, 인간을 억압하지 않는 구조적 설계에서 시작된다.

노예제도의 잔재처럼 남아 있는 종속적 직장은 기술·사회·인간의 가치 변화 앞에서 이미 균열을 보이고 있다.
미래의 직장은 사람을 소모하는 곳이 아니라, 함께 창조하고, 함께 성장하고, 함께 존엄을 지키는 공동체가 될 때 비로소 지속가능하다.

HR Story 발행인으로서,
그리고 인사·조직관리 전문가로서 나는 계속해서 이 질문을 던지고 싶다.

“현 직장의 구조는 인류에게 지속가능한 일터가 될 수 있는가?”

답은 아직 완전하지 않지만, 그 답을 찾아가는 과정 속에서 우리는 새로운 직장의 미래를 함께 그려볼 수 있을 것이다.