성희롱, 어디까지 알고 있나요? – 조직의 품격을 지켜라!

“그건 농담이었어요.”

하지만 누군가에겐 그 한마디가 고통의 시작이 될 수 있습니다.

직장 내 성희롱은 단순한 개인의 실수나 오해가 아니라, 조직의 신뢰를 무너뜨리는 법적 위반행위입니다.
이번 글에서는 성희롱의 개념부터 예방수칙, 발생 시 대응 절차까지 HR과 직장인 모두의 관점에서 반드시 알아야 할 내용을 정리했습니다.

성희롱 예방 이미지 / AI생성

 

1. 성희롱, 왜 예방이 필요한가?

성희롱은 조직 전체의 신뢰와 생산성에 직접적인 타격을 줍니다.
피해자는 수치심·불안·업무의욕 저하로 고통받고, 가해자는 징계와 사회적 비난 속에 경력의 오점을 남깁니다.
회사는 사건 대응에 인력과 시간이 낭비되고, 기업 이미지와 경쟁력이 추락합니다.

즉, 성희롱은 개인의 문제가 아닌 조직문화와 경영 리스크입니다. 이를 예방하는 것은 '비용'이 아니라, 회사를 지키는 가장 확실한 '투자'입니다.

 

2. 성희롱의 법적 정의와 성립 요건

 

성희롱은 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률' 제2조 제2항에서 규정된 개념으로, “사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 이에 따르지 않았다는 이유로 고용상 불이익을 주는 행위”를 말합니다.

즉, 성희롱은 ‘업무와 관련된 성적 언동’으로 타인에게 수치심을 주는 행위입니다.

 

[성희롱 성립 요건]

1) 지위를 이용하거나 업무 관련성이 있을 것 : 상사·동료·고객 등 관계를 불문하고 업무와 연관된다면 성립 가능합니다.

2) 성적 언동 또는 요구가 있을 것 : 언어·시각·육체 등 다양한 형태를 포함합니다.

3) 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 할 것 : 피해자의 주관적 감정이 중요하며, 사회통념상 불쾌감이 인정되면 성립합니다. 핵심포인트는, 피해자의 관점이 기준이라는 것입니다. “가벼운 농담이었다”는 가해자의 해명은 법적으로 통하지 않습니다.

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3. 성희롱의 유형

성희롱은 그 형태가 다양합니다. 가장 명확히 구분되는 유형은 육체적·언어적·시각적 세 가지입니다.

 

1) 육체적 성희롱은 피해자의 의사에 반하는 신체접촉으로 나타납니다.
예를 들어 어깨나 허리를 만지는 행위, 껴안거나 특정 신체 부위를 만지는 행동, 혹은 안마를 강요하거나 애정 표현을 빌미로 신체에 손을 대는 행위가 이에 해당합니다.

 

2) 언어적 성희롱은 말과 농담을 통한 성적 모욕입니다.
외모를 평가하거나 성적인 농담을 주고받는 행위, 사적인 연애나 결혼 이야기를 집요하게 묻는 행위, 성적 관계를 암시하거나 회유하는 언사는 모두 언어적 성희롱으로 분류됩니다.

 

3) 시각적 성희롱은 음란물이나 선정적 이미지를 보여주는 것을 말합니다,
부적절한 복장이나 신체 노출, 온라인을 통한 선정적 사진·영상 공유 등 보는 이로 하여금 성적 불쾌감을 유발하는 모든 행위를 말합니다.

 

이 밖에도 회식 자리에서 특정 직원을 희롱하거나, 사회통념상 성적 굴욕감을 주는 행동 전반이 모두 성희롱에 포함됩니다.

☞  주의점 : 단 한 번의 행동이라도 피해자가 굴욕감을 느꼈다면, 성희롱으로 인정될 수 있습니다.

 

4. 성희롱과 '성추행'·'성폭행'의 차이

 

성희롱·성추행·성폭행은 모두 성적 자기결정권을 침해하는 행위이지만, 법적 성격과 처벌 범위에서 분명히 구분됩니다.

 

① 성희롱

성희롱은  "남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률"에서 규정하는 행위로, "직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동·요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위"를 말합니다. 신체적 접촉이 없더라도 언어, 시각, 행동을 통해 상대방이 불쾌감을 느낀다면 성립할 수 있습니다.

이 개념은 직장 내에서만 성립하며, 성립요건을 충족할 경우 회사는 가해자에 대해 징계를 내려야 하고, 이를 적절히 처리하지 않으면 사업주에게 과태료와 손해배상 책임이 발생할 수 있습니다.

☞ 남녀고용평등과 일·가정양립 지원에 관한 법률 / 제39조(과태료)
- 성희롱 예방교육 미실시: 500만 원 이하 과태료
- 성희롱 신고 후 미조사 또는 비밀누설: 500만 원 이하 과태료
- 가해자가 사업주인 경우: 1,000만 원 이하 과태료

☞ 성희롱 피해자에게 불이익 조치(형사처벌): 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금

즉, 성희롱은 행정적·노동법적 위반행위로서, 조직문화의 문제이자 회사의 관리 의무 위반으로 다뤄집니다.

 

② 성추행

성추행은 법률상으로 '강제추행죄'(형법 제298조)를 의미하며, 폭행이나 협박을 수단으로 상대방의 의사에 반하여 신체를 만지거나 껴안는 등 부적절한 신체적 접촉을 하는 행위를 말합니다. 즉, 단순한 언행 수준의 성희롱과 달리 명백한 신체 접촉이 수반되는 형사범죄 행위로서, 형량은 10년 이하의 징역 또는 1,500만 원 이하의 벌금입니다.

 

☞ 폭행이나 협박이 명확하지 않더라도, 상급자의 지위를 이용하거나 피해자가 거부하기 어려운 상황에서 이루어진 신체 접촉이라면 이는 '성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법' 제10조에 따라 ‘업무상 위력 등에 의한 추행’으로 처벌됩니다. 이는 주로 상사, 교사, 고용주 등 권한이나 위계 관계를 이용한 성적 행위를 말하며, 형량은 3년 이하의 징역 또는 1,500만 원 이하의 벌금입니다. 즉, 폭행이나 협박이 없어도 직장 내 권력관계만으로 충분히 성립할 수 있는 형사범죄입니다.
☞ 또한 피해자가 술에 취했거나 약물 복용 등으로 심신상실 또는 항거불능 상태에 있을 때 그 상태를 이용해 추행 행위를 했다면 '준강제추행죄'(형법 제299조)로 처벌되며, 이 경우 강제추행죄와 동일하게 10년 이하의 징역 또는 1,500만 원 이하의 벌금형이 적용됩니다.

 

결국 성추행은 폭행·협박뿐 아니라 위력·상하관계·심신상실 상태 등 피해자의 저항 불능 상황을 이용한 모든 신체적 추행행위를 포함하며, 형법상 명백히 처벌받는 중대한 성범죄입니다. 

 

③ 성폭행

성폭행은 일반적으로 폭행이나 협박을 이용해 상대방의 의사에 반해 성관계를 강제로 하는 행위를 말하며, 법률상으로는 ‘강간죄(형법 제297조)’, ‘유사강간죄(형법 제297조의2)’, ‘준강간죄(형법 제299조)’ 등을 의미합니다.

☞ 강간죄(형법 제297조): 폭행 또는 협박으로 사람을 강간한 자 → 3년 이상 유기징역
☞ 유사강간죄(형법 제297조의2): 폭행 또는 협박으로 성교에 이르지 아니하는 신체 부위를 침해한 자 → 2년 이상 유기징역
☞ 준강간죄(형법 제299조): 피해자가 심신상실·항거불능 상태일 때 성관계를 한 경우 → 3년 이상 징역

 

즉, 성폭행은 폭행·협박 또는 항거불능 상태를 이용해 성관계 또는 이에 준하는 행위를 하는 범죄로, 성범죄 중에서도 가장 중대한 범주에 속하며, 징역형만 선고되는 중범죄입니다.

 

결국 성희롱은 직장 내 윤리 및 행정 위반의 영역, 성추행과 성폭행은 형법상 범죄의 영역입니다. 성희롱이 직장문화의 문제라면, 성추행과 성폭행은 사회 질서를 해치는 범죄입니다.

 

따라서, 회사는 사건의 성격이 단순한 언행 수준을 넘어 형사상 범죄행위로 밝혀진 경우에는, 사내 징계나 사과로 끝낼 것이 아니라 법적 절차에 따라 즉시 신고·조사하고 피해자 보호조치를 병행해야 합니다.

이 세 가지의 경계선을 명확히 이해하는 것이, 건강한 조직과 안전한 직장을 지키는 첫걸음입니다.

 

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5. 성희롱 발생 시 신고 및 조사 절차

성희롱 사건은 발생 즉시 신속하고 공정하게 처리해야 하며, 회사는 피해자 보호·비밀 유지·2차 피해 방지 의무를 법적으로 부담합니다. 이를 위반하면 과태료 및 형사처벌 대상이 됩니다.

① 신고 접수

• 접수 방법: 전화, 이메일, 고충처리함, 사내 신고센터, 익명 신고 플랫폼 등 다양한 경로로 가능하며, 피해자 본인뿐 아니라 제3자(동료, 상급자 등)도 신고할 수 있습니다.
• 신고 시 유의사항:
  - 익명 또는 실명 모두 가능
  - 피해자 의사 확인(익명 유지, 조사 범위, 보호조치 여부)
  - 신고 내용은 반드시 서면 또는 전자문서로 기록·보관

② 조사 착수

• 원칙: 신속성·공정성·비밀보장
• 진행 방법:
  - 조사 담당자 지정: 인사담당자, 고충상담원, 외부 전문가(노무사, 변호사 등) 포함 가능
  - 피·가해자 분리: 조사 중에는 같은 부서·공간에서 근무하지 않도록 분리 조치
  - 진술 확보: 피해자·가해자·참고인 등 개별 면담 및 진술서 작성
  - 비밀유지 서약: 조사 참여자는 사건 내용을 외부에 누설하면 과태료 부과 대상
• 법적 근거:
  - 조사 착수 의무: 사업주는 신고를 받으면 지체 없이 사실 확인(조사)에 착수해야 함 - 위반 시 500만원 이하 과태료
  - 조사 중 보호조치 의무: 조사 기간 동안 피해자 보호를 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 필요한 조치를 해야 함(피해자 의사 존중) - 미이행 시 500만원 이하 과태료
  - 비밀유지 의무: 조사 과정에서 알게 된 피해자 신원·내용 등을 누설 금지 - 누설 시 500만원 이하 과태료
  

③ 사실 확인 및 징계 조치

• 사실 확인: 진술, 이메일·문자·카카오톡 등 증거, 목격자 진술, CCTV 등 종합 검토
• 징계 조치: 취업규칙 또는 인사규정에 따라 경고, 감봉, 정직, 해고 등 단계별로 결정
• 기록 관리: 조사보고서, 증거자료, 징계결과를 3년 이상 보관(추후 분쟁 대비)
• 법적 근거: 
  - 조사 후 조치의무: 남녀고용평등법 제14조에 의거 직장 내 성희롱 사실이 확인되면 지체 없이 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 해야 함 - 이를 위반하면 500만원 이하 과태료
  - 피해자·신고자에게 불이익 조치를 한 경우에는 형사처벌: 인사평가 하향, 전보, 계약해지 등 불이익을 주면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금(과태료가 아닌 형사처벌임)

④ 결과 통보 및 사후관리

• 통보 대상: 피해자와 가해자 모두에게 결과를 서면 또는 이메일로 통보
• 피해자 보호조치:
  - 원직 복귀 지원, 부서 이동, 유급휴가 부여
  - 심리상담 및 치료 지원
  - 2차 피해(불이익 조치, 소문 확산 등) 방지 대책 시행
• 사후관리:
  - 재발방지 교육 실시
  - 해당 부서의 조직 분위기 점검 및 리더십 교육
  - 사건 기록은 개인정보보호법상 보안 등급으로 관리

☞ HR은 조직의 신뢰를 시험받는다!
직장 내 성희롱이나 괴롭힘 사건이 발생했을 때 HR이 신중하게 처리해야 하는 이유는, 이러한 조사와 징계 절차가 단순한 행정이 아니라 조직의 신뢰를 가늠하는 시험대이개 때문입니다.
조사 과정이 공정하지 못하거나, 징계가 형식적으로 이루어지거나, 가해자를 감싸는 듯한 인상이 비치면 직원들은 “회사는 정의롭지 않다”는 인식을 갖게 됩니다. 이때 HR이 보여주는 태도는 곧 회사의 윤리 수준과 핵심가치를 드러냅니다.
피해자를 보호하고 사실관계를 투명하게 밝히며 합리적 기준에 따라 조치할 때, 구성원들은 회사를 신뢰하게 됩니다.
반대로, HR이 침묵하거나 편향된 판단을 내릴 경우, 그 순간 회사 전체의 문화와 품격이 무너질 수 있음을 유념하여야 합니다. 

 

 

6. 외부 구제 수단

회사 조치가 미흡하거나 피해자에게 불이익이 발생했다면, 내부 절차와 병행해 외부 구제수단(노동청 진정, 국가인권위 진정, 형사고소, 민사손해배상)으로 바로 넘어가야 합니다. 아래 순서대로 움직이면 실무상 가장 빠르고 안전합니다.

 

① 노동부 진정(가장 먼저 권장)

• 언제: 회사가 조사를 미루거나 보호·징계·재발방지를 소홀히 했을 때, 또는 2차 가해·보복(평가하향, 전보, 계약해지 등)이 의심될 때
• 무엇을 요구: 사실조사, 시정지시, 과태료 부과(조사 미실시·비밀누설·보호조치 미이행 등), 불이익 처우 조사
• 방법: 고용노동부 민원마당 또는 1350, 관할 지청 방문·우편
• 준비물: 사건 일시·장소·행위자·경위 타임라인, 문자·메일·메신저·녹취·진술서, 의료·상담기록, 회사에 요청한 보호조치 내역
• 포인트: 불이익 처우는 형사처벌 대상(징역 또는 벌금)이라 수사전환이 가능. 회사는 조사·보호·조치 의무 미이행 시 과태료 대상

② 국가인권위원회 진정(인권침해·차별 관점의 구제)

• 언제: 성희롱으로 인한 인권침해·차별 시정, 재발방지 권고가 필요할 때(노동청 절차와 병행 가능)
• 무엇을 기대: 조사 후 시정권고, 제도개선 권고, 교육·조직문화 개선 권고
• 방법: 인권위 홈페이지·우편·방문 접수
• 포인트: 노동청의 법 집행(과태료·시정명령)과 달리, 조직문화·제도 개선 권고에 강점

③ 형사 고소(가해자·보복행위자 대상)

• 언제: 강제추행·강간(형사범죄), 비밀누설, 불이익 처우(보복) 등 형사책임을 묻고자 할 때
• 혐의 예: 강제추행(형법), 업무상 위력에 의한 추행(성폭력처벌법), 강간·준강간, 비밀누설 관련 위반, 불이익 처우(남녀고용평등법 벌칙)
• 방법: 경찰서·검찰청 고소장 접수(증거 첨부)
• 포인트: 회사 내부 징계와 별개로 진행 가능. 노동청 조사 과정에서 형사 절차로 전환되기도 함

④ 민사손해배상 청구(회사 및 가해자 상대로)

• 언제: 치료비·상담비·위자료 등 실손·정신적 손해 배상이 필요할 때
• 피고: 가해자 개인 + 사용자(사용자책임/관리감독상 과실)
• 근거와 입증: 사건 사실·회사 조치 미흡·2차 피해·업무상 스트레스와 치료 연계(진단서·상담기록·출근기록 등)
• 포인트: 형사와 무관하게 별도 제기 가능. 합의(위자료) 협상 카드로도 활용

⑤ 추가로 검토할 제도

• 산업재해 신청: 업무상 정신질환(불안·우울·외상 후 스트레스 등) 인정 가능성 검토
• 근로복지공단 상담·주치의 소견서 준비
• 내부 고충기구 재신청: 외부 절차와 병행하되, 회사 문서화(재신청·미조치 기록)가 민형사 입증에 도움

☞ 신고 및 조치상의 유의사항
- 신고 부터 진행되는 모든 서류, 절차 등을 기록하여 보관합니다. 노동청, 인권위, 형사/민사 트랙을 병행할 필요성이 있으므로 증거 활용에 대비합니다. - '기록과 증거'가 곧 보호가 됩니다.
- 회사 내부의 진행 절차가 신뢰가 가지 않거나 가해자가 사용자·임원인 경우에는, 내부 신고 접수와 동시에 노동청·인권위 병행이 안전합니다.
- 신고자/피해자에 대한 불이익 처우(평가하향·전보·계약해지 등)는 과태료가 아니라 '형사처벌' 대상이므로 즉시 노동청 진정, 인권위 진정, 형사 고소, 민사 소송를 검토하여 적그 대응하도록 합니다.

 

 

 

7. 결론

성희롱은 ‘한 사람의 일탈’이 아니라 조직문화의 문제입니다.
누군가의 말 한마디, 행동 하나가 한 사람의 존엄을 무너뜨릴 수 있고, 그 순간 조직의 신뢰도 함께 무너집니다.

HR은 절차의 공정성을 지켜 피해자를 보호해야 하고, 관리자는 언행의 기준을 세우는 문화의 리더가 되어야 하며, 동료는 침묵이 아닌 연대의 용기로 옆에 서야 합니다.

 

“누군가의 불쾌함을 ‘예민하다’고 말하는 순간, 그 조직은 이미 신뢰를 잃기 시작합니다.”

 

성희롱 예방은 단지 법을 지키는 일이 아닙니다.
그것은 서로를 존중하는 조직문화를 만드는 일, 그리고 회사의 이미지와 신뢰를 유지하는 일입니다.

 

말 한마디, 행동 하나가 누군가의 하루를 바꾸고, 그 하루가 쌓여 회사의 신용과 명예를 지키는 기반이 됩니다.

결국, 성희롱 예방은 HR과 관리자, 그리고 모든 구성원이 함께 조직의 품격을 만들어가는 공동의 책임입니다.