취업규칙과 근로계약서 – 직장생활의 약속

직장생활의 시작은 ‘계약’이고, 그 바탕에는 ‘규칙’이 있습니다.
입사 첫날 작성하는 근로계약서, 그리고 회사가 정한 취업규칙은 단순한 서류가 아니라, 직장생활의 질서를 지탱하는 최소한의 약속이자 신뢰의 증표입니다.

 

1. 근로계약의 체결 – 당신과 회사의 첫 번째 약속

 

근로계약서는 개인과 회사가 서로 서명하고 1부씩 보관하는 1:1 법적 계약서입니다.
‘어떤 일을, 얼마에, 어떤 시간 동안, 어디서 일할지’를 명시하는 문서로서, 입사 시 반드시 꼼꼼히 확인하고 잘 보관해야 합니다.

근로계약서에서 꼭 확인해야 할 주요 항목은 다음과 같습니다.
- 임금: 기본급·수당 등 임금 구성항목, 계산방법, 지급방법, 지급시기, 퇴직금 기준
- 근로계약 기간: ‘정규직’인지, 일정 기간의 ‘계약직’인지 여부
- 근무장소 및 담당업무: 변경 가능성과 요건(본인 ‘동의’ 필요 여부)
- 근로시간: 주당 근로시간, 휴게시간, 포괄임금제 시행 여부
- 휴일 및 휴가: 주휴일, 관공서공휴일, 연차휴가 규정 등

 

근로계약서에 명시되지 않은 업무를 지속적으로 시키거나, 일방적으로 근로조건을 낮추는 것은 ‘근로계약 위반’ 내지 ‘근로조건의 불이익 변경’에 해당합니다.

또한 연봉이나 근무조건이 변경될 때에는 반드시 서면으로 재작성해야 합니다.(연봉이 매년 변동되는 경우에도 매년 근로계약서를 갱신 체결하는 것이 원칙입니다.)

 

2. 취업규칙 – 회사의 헌법

 

취업규칙은 회사가 다수의 근로자를 효율적으로 관리하고 조직 질서를 유지하기 위해 만든 직장생활의 기준서입니다.
쉽게 말해, 회사의 ‘헌법’입니다.

상시근로자 10명 이상인 사업장은 「근로기준법 제93조」에 따라 반드시 취업규칙을 작성하고, 근로자에게 내용을 설명한 뒤 고용노동부에 신고·등록해야 합니다.
변경 시에도 동일한 절차를 거치며, 근로자에게 불리한 내용으로 바꾸려면 반드시 근로자 과반수의 명시적 ‘동의’가 있어야 효력이 발생합니다. 이 동의 절차 없이 불리하게 변경한 규정은 무효이며, 기존 규정이 그대로 유지됩니다.

 

(1) 취업규칙의 필수적 기재사항

법령에서 정한 필수 기재항목은 다음과 같습니다. 이는 근로자가 일하는 기본조건을 명확히 하기 위한 최소 기준이며,
누락 시 행정지도가 내려지거나 효력이 제한될 수 있습니다.

1. 업무 시작·종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가, 교대근무
2. 임금의 결정·계산·지급 방법, 지급 시기, 승급
3. 가족수당의 계산·지급 방법
4. 퇴직에 관한 사항
5. 퇴직급여, 상여 및 최저임금 관련 사항
6. 근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항
7. 근로자 교육시설에 관한 사항
8. 출산휴가, 육아휴직 등 모성보호 및 일·가정 양립 지원
9. 안전과 보건에 관한 사항
10. 근로자의 특성(성별·연령 등)에 따른 사업장 환경 개선
11. 업무상·업무 외 재해보상에 관한 사항
12. 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치 절차
13. 표창·징계 등 인사질서에 관한 사항

 

(2) 근로계약은 취업규칙을 위반할 수 없다

취업규칙은 개별 근로계약보다 상위 규범입니다.
즉, 근로계약은 취업규칙의 내용을 위반하거나 그보다 불리하게 정할 수 없습니다.
만약 근로계약서에 취업규칙보다 불리한 조건(예: 휴가일수 축소, 임금 감소 등)이 명시되어 있다면, 그 부분은 무효로 처리되며, 취업규칙의 내용이 우선 적용됩니다.

이는 마치 국가의 헌법이 모든 법률의 기준이 되는 것과 같습니다. 회사의 모든 제도와 근로계약은 이 취업규칙의 테두리 안에서만 효력을 가질 수 있습니다.

 

(3) 취업규칙의 존재의의 및 공개의무

취업규칙은 근로자에게는 권리를 보장하는 안전장치, 회사에는 질서를 유지하는 기준점이 됩니다.

근로자는 “무엇을 할 수 있고, 무엇을 요구할 수 있는지”를 알게 되고, 회사는 “모든 직원을 공정한 기준으로 관리”할 수 있습니다.

 

또한 「근로기준법 제108조」에 따라 사용자는 취업규칙을 근로자가 언제든 볼 수 있는 장소에 게시하거나 비치해야 합니다.

즉, 취업규칙은 작성·신고만으로 끝나는 것이 아니라, 근로자가 상시 열람할 수 있도록 공개해야만 법적 요건이 완성됩니다.

 

3. 단체협약·취업규칙·근로계약의 효력 순위

 

회사내 노사관계에서 규범이 충돌할 경우, 법적으로 다음 순서로 효력이 정해집니다.

① 노동관계법령 → ② 단체협약 → ③ 취업규칙 → ④ 근로계약

이른바 ‘상위 규범 우선의 원칙’입니다.
상위 규범보다 불리한 내용은 효력이 없으며, 노동조합이 있는 회사는 단체협약이 취업규칙보다 우선, 노조가 없는 회사는 법령을 위반하지 않는 한도 내에서 취업규칙이 최고 기준이 됩니다.

또한 법령이 개정되면 취업규칙도 이에 맞게 개정되어야 합니다. 법과 규정이 충돌할 경우 법이 우선 적용되지만, 실무 혼란을 막기 위해 신속한 개정 및 재신고가 바람직합니다.

 

 

 

 

4. 마무리 – 신뢰는 ‘규칙의 투명성’에서 시작된다

 

취업규칙과 근로계약서는 서로 대립하는 문서가 아니라, 노사 간 신뢰를 유지하기 위한 최소한의 장치입니다.
회사는 명확한 규칙으로 공정함을 보장하고, 근로자는 그 규칙 안에서 권리를 행사해야 합니다.

따라서, 직장인이라면 근로계약서를 반드시 보관하고, 회사 취업규칙을 열람하고 주요 조항을 숙지하며, 혹시 개정된 부분이 있다면 확인하는 습관이 필요합니다. 

 

직장 내 갈등의 대부분은 ‘룰(Rule)을 모를 때’ 생깁니다.
취업규칙은 「근로기준법 제108조」에 따라 직원이 언제든 열람할 수 있도록 공개되어 있으니, 잠시 시간을 내어 한 번 읽어보시기 바랍니다.

그 안에는 당신과 회사가 함께 지켜야 할 직장생활의 약속이 담겨 있습니다.

직장생활, 혼자가 아닙니다.

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