"직장 내 괴롭힘은 감정이 아닌 법의 문제다."
‘이 정도도 괴롭힘인가요?’ 라는 질문이 나오는 순간, 이미 조직 안에서는 누군가가 상처를 받고 있다는 신호입니다.
직장 내 괴롭힘은 단순한 감정 문제가 아니라, 법이 개입하는 행위입니다.
신고가 접수되는 순간부터 회사는 ‘법의 시간’에 들어갑니다 . 즉, 회사는 법적 절차와 책임의 주체가 됩니다.
1. '직장내 괴롭힘'의 법적 요건
① 지위·관계의 우위
직장 내 괴롭힘의 출발점은 ‘권한의 불균형’입니다. 이는 직급, 고용형태, 전문지식, 인사권 등 조직 내 영향력을 이용해 상대방이 반박하거나 거절하기 어려운 상황을 만드는 것을 말합니다. 상사-부하 관계뿐 아니라, 동료나 선후배 간에도 영향력 차이가 명확할 경우 성립할 수 있습니다. 즉, 권한을 앞세워 상대를 통제하거나 위축시키는 모든 행위가 괴롭힘의 출발점이 됩니다.
② 업무상 적정 범위를 벗어난 행위
업무지시나 지도라 하더라도 그 목적·방법·강도·빈도가 정당한 범위를 넘어설 경우 괴롭힘에 해당합니다. 예를 들어 공개적인 망신, 수행 불가능한 과제 부여, 사적 심부름 강요, 회식 강제, 개인 정보 요구 등은 모두 업무 목적과 무관한 행위로 간주됩니다. 반면 성과관리, 품질확보 등 합리적 사유가 있는 지시는 적정한 업무행위로 인정됩니다. 즉, ‘업무’라는 이름 아래 감정적 통제나 모욕이 개입되면 괴롭힘이 됩니다.
③ 신체적·정신적 고통 유발
괴롭힘으로 인정되기 위해서는 피해자에게 실제적인 신체적 또는 정신적 고통이 발생해야 합니다. 지속적인 모욕, 따돌림, 과도한 압박으로 인해 불면·불안·우울증 등 정신적 증상이 나타나거나, 병가·결근이 잦아지는 등 업무수행에 지장이 생기면 법적으로 ‘괴롭힘 피해’로 판단됩니다. 의학적 소견서나 상담기록, 주변 진술 등으로 입증할 수 있으며, 피해의 지속성과 실질성이 확인되면 행위자는 법적 책임을 피하기 어렵습니다.
이 세 가지를 모두 충족할 때 법적 판단이 가능합니다.
단순한 의견충돌이나 일시적 감정은 해당하지 않지만, 반복적 모욕·따돌림·불합리한 업무전가 등은 명백한 괴롭힘으로 인정됩니다.
2. 신고 및 조사 관련 법적 절차
직장내 괴롭힘의 법적 절차는 "신고 → 조사 → 보호 → 징계 → 사후관리”의 순서로 진행됩니다.
이 절차는 단순한 행정 단계가 아니라, 피해자 보호 → 사실 확인 → 조직의 신뢰 회복이라는 목적 순서로 설계되어 있습니다.
1) 신고 접수 – “누가, 어디로 신고할 수 있나”
직장 내 괴롭힘 신고는 피해자 본인뿐 아니라 제3자(동료, 관리자 등)도 가능합니다.
신고는 인사팀·윤리경영팀·대표이사 등 사용자에게 직접 하거나, 내부 신고 채널(익명 제보함·사내 메신저·이메일 등)을 통해 할 수 있습니다.
회사는 신고를 받으면 즉시 접수 사실을 기록하고, 피해자의 익명성·비밀보장 여부를 확인해야 합니다.
만약 가해자가 사용자(대표 등)일 경우, 또는 내부 절차에 대한 신뢰가 어려운 경우에는 고용노동부(지방고용노동지청)에 직접 진정을 제기할 수도 있습니다.
2) 조사 착수 – “누가, 어떤 방식으로 조사하나”
신고가 접수되면 회사는 지체 없이 객관적 조사에 착수해야 합니다.
조사는 통상 인사팀 또는 별도 조사위원회(내부위원 + 외부 전문가)를 구성해 진행하며, 피·가해자 분리 후 개별 진술서 확보가 필수입니다.
모든 진술은 서면 또는 녹취 형태로 보관하고, 비밀보장 서약서를 받아야 합니다.
조사 기간 중에는 피해자와 가해자가 같은 공간에서 접촉하지 않도록 근무분리 또는 재택근무 조치를 시행합니다.
공정성을 위해 외부 노무사·변호사 참여가 권장됩니다.
※ 조사를 하지 않거나 편파적으로 진행할 경우, 최대 500만 원 이하 과태료가 부과됩니다.
3) 보호조치(근무분리·유급휴가) - 법이 보장하는 권리
피해자는 회사로부터 아래와 같은 조치를 요구할 수 있습니다.
- 근무지 또는 부서 분리: 피해자 요청 시 가해자와 즉시 분리
- 유급휴가 부여: 정신적 회복 필요 시 유급휴가를 부여하며, 근태 불이익으로 처리 불가
- 심리상담 및 치료 지원: 산업안전보건법에 따라 회사는 심리상담·의료적 지원을 제공해야 함
- 조사 비밀 유지: 조사 참여자는 내용 누설 금지. 위반 시 최대 500만 원 과태료 부과
이 조치는 단순한 배려가 아니라 법적 의무입니다.
회사 또는 담당자가 이를 소홀히 할 경우 근로기준법 제116조에 따라 과태료 부과 대상이 됩니다.
4) 징계·재발방지 – “조사 후 HR이 해야 할 조치”
조사 결과 괴롭힘이 인정되면 회사는 지체 없이 징계조치를 해야 합니다.
징계는 취업규칙상 기준(경고, 감봉, 정직, 해고 등)에 따라 실시하며, 행위의 고의성·반복성·피해 정도에 비례해야 합니다.
징계 결과는 피해자에게 통보되어야 하며, 재발방지 대책은 다음을 포함합니다.
- 교육 실시: 전 직원 대상 예방교육, 관리자 리더십 코칭
- 근무환경 개선: 부서 재배치, 보고체계 변경, 조직개편 등
- 사후 모니터링: 복귀 후 일정 기간 익명 설문·면담을 통해 조직 신뢰 점검
이는 법적 의무는 아니지만, 고용노동부가 모범사례로 권장하는 재발방지 프로세스입니다.
5) 사후관리 – “사건은 끝나도 HR의 역할은 남는다”
사건이 종결된 이후에도 HR은 피해자의 근무복귀 후 일정기간(예: 1~3개월) 동안 정기 면담이나 팀 분위기 점검을 통해 재적응을 지원하는 것이 바람직합니다. 또한 해당 부서에는 익명 설문·리더십 점검 등을 실시해 신뢰 회복 상태를 확인합니다.
이 과정은 법적 의무는 아니지만, 재발방지 및 조직문화 회복을 위한 권고 기준으로 노동부가 제시하고 있습니다.
반면 이를 형식적으로 끝내면 2차 피해나 보복성 인사로 이어질 위험이 높습니다.
☞ 인사상 불이익 금지 및 처벌 기준
괴롭힘을 신고하거나 조사에 협조했다는 이유로 인사평가 하향, 전보, 계약 연장 거절, 승진 배제, 근태불이익 등직·간접 불이익을 주는 행위는 명백한 위법입니다.
[법적 근거]: 근로기준법 제76조의3 제6항
[형사처벌]: 위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금(근로기준법 제109조 제1항)
[과태료]:
- 조사 미실시, 보호조치 미이행, 조사내용 누설 – 최대 500만 원 이하 과태료(근로기준법 제116조 제1항 제1호~제3호)
- 사용자(대표자) 또는 그 ‘친족’이 가해자인 경우 – 최대 1,000만 원 이하 과태료(근로기준법 제116조 제2항)
‘보호조치’와 ‘불이익 금지’는 근로기준법상 강행 규정이므로 HR은 반드시 준수해야 합니다.즉, 피해자에게 불이익을 주거나 조사내용을 유출하면, 형사입건과 과태료 부과가 동시에 적용될 수 있습니다.
3. 노동부에 직접 신고하는 경우
사내 신고와 별개로, 피해자는 고용노동부(지방고용노동지청)에 직접 진정을 제기할 수 있습니다.
처리 절차는 다음과 같습니다
1) 신고 접수: 고용노동부 민원마당 또는 방문·우편 접수 (증거자료 첨부 권장)
2) 근로감독관 배정 및 조사: 회사에 관련자료 제출 요구(취업규칙, 내부조사기록 등)
3) 시정지시 및 과태료 부과: 회사의 보호조치 미이행·비밀누설·보복행위 등 확인 시 시정명령 또는 과태료 부과
4) 형사절차 전환: 불이익 처우가 인정되면 형사사건으로 송치되어 처벌 가능
5) 사후 점검: 노동부가 회사의 시정이행 여부 및 재발방지 조치 확인
노동부 신고는 사내 절차가 미흡하거나, 가해자가 사용자일 때 실질적 보호를 받을 수 있는 마지막 통로입니다.
4. HR과 주변인의 역할
[HR의 중립적 대응 원칙]
HR은 ‘판단자’가 아닌 ‘절차의 보증인’입니다. 내부조사 시 이해관계 없는 외부전문가(노무사 등)를 포함해 공정성을 확보해야 합니다. 또한 피해자 의사에 따른 조치 여부와 조사결과 통보는 반드시 서면으로 남겨야 합니다.
[관리자·동료의 역할]
괴롭힘 문제는 HR만의 과제가 아닙니다. 관리자와 동료는 판단보다 경청과 기록에 집중하고, 피해자·가해자 모두의 절차적 권리를 존중해야 합니다. 2차 발언·소문·비난을 삼가며, 조직 전체가 ‘절차를 지키는 문화’를 함께 만들어야 합니다.
5. 결론
직장 내 괴롭힘은 한 개인의 불만이 아니라, 조직이 ‘어떻게 사람을 대하는가’를 드러내는 시험대입니다.
법은 절차를 정하지만, 신뢰를 지키는 것은 결국 사람입니다.
HR의 공정한 절차, 관리자의 경청, 동료의 연대가 함께할 때 비로소 직장은 괴롭힘이 아닌 ‘존중의 문화’로 나아갈 수 있습니다.
직장생활, 혼자가 아닙니다.
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