기업문화 벤치마킹을 이야기할 때 가장 먼저 언급되는 기업이 있다면, 단연 구글이다.구글은 단순히 “분위기 좋은 회사”가 아니라, 조직문화를 경영 시스템으로 설계한 대표적인 기업이다.이 글에서는 구글의 다양한 기업문화 사례를 통해, 강한 기업문화란 무엇이며 왜 실제 성과로 이어졌는지를 살펴보고자 한다.왜 수많은 기업이 구글의 문화를 연구하는가구글이 기업문화의 교과서처럼 언급되는 이유는 명확하다.구글은 사람을 관리의 대상이 아니라 문제 해결의 주체로 바라보는 철학을 일관되게 유지해왔고,그 철학을 복지나 슬로건이 아니라 제도와 구조로 구현했기 때문이다.즉, “좋은 사람을 뽑아 자유롭게 둔다”가 아니라“사람이 최고의 성과를 낼 수밖에 없는 환경을 설계한다”는 접근이다.구글 문화의 출발점: 사람에 대한 기본 가정..

기업문화는 단순히 “우리 회사 분위기” 정도로 설명할 수 있는 개념이 아니다.조직의 성과, 직원 경험, 리더십의 품질까지 좌우하는 보이지 않는 힘이 바로 기업문화다.그래서 요즘 기업들은 제도 개선보다 “문화 개선”을 먼저 이야기한다. 문화가 바뀌면 사람의 행동이 바뀌고, 행동이 바뀌면 결국 성과가 달라지기 때문이다.기업문화의 정의: 눈에 보이지 않지만 모든 것을 결정한다기업문화는 조직 구성원들이 일하는 방식, 의사결정 기준, 행동양식을 포함하는 ‘집단적 무의식’에 가깝다.표면적으로는 회식 문화, 조직 분위기처럼 보이지만 그 뿌리는 더 깊다.경영학자 샤인(Schein)은 기업문화를 세 단계로 설명한다.겉으로 드러난 모습(Artifacts)회의 방식, 보고 수준, 회식 분위기, 이메일 톤 등 보이는 모든 것..

HR은 단순히 채용·평가·보상 업무를 처리하는 기능 조직이 아니다.경영진에게는 전략을 함께 만드는 비즈니스 파트너, 구성원에게는 문제를 안심하고 털어놓을 수 있는 심리적 안전망이라는 이중 역할을 수행하는 전문직이다. 소기업에는 없어도 굴러갔지만, 조직 규모가 커지면서 없어서는 안되는 조직, 그것이 바로 HR이다.기업 CEO에게는 'HR'이라는 파트너가 절대적으로 필요하다.인적자산의 효과적 활용이 기업의 성공여부를 결정짓기 때문이다. 사람을 다루고 조직을 움직이는 방식은 눈에 보이지 않고 정량화하기도 어렵다. 그렇기 때문에 인사관리에서 만들어지는 경쟁력은 다른 조직이 쉽게 따라하지도 못하고, 한번 구축되면 오래 지속되는 힘을 갖는다. 회사의 제도로 남고, 경영진의 리더십에 녹아있으며, 전 구성원의 조직문..

Ⅰ. 서론 – “연봉만 보고 들어갔다가 후회하는 사람들이 너무 많다”많은 직장인은 이직을 고민할 때 가장 먼저 연봉부터 봅니다.하지만 HR 현장에서 수많은 이직 사례를 들여다보면 의외의 공통점이 하나 있습니다.“연봉이 높아서 들어갔다가 오래 버티지 못해 다시 나오는 경우가 가장 많다.”이유는 단순합니다.연봉은 표면적 요소이고, 실제 회사 생활의 80%는 상사·조직문화·일의 범위·성장 가능성에서 결정되기 때문입니다. 그래서 오늘은 “좋은 회사”를 고르는 기준을 다시 정리해보려 합니다.이 기준은 연차가 적든 많든 모두에게 동일하게 적용됩니다.Ⅱ. 연봉은 중요하지만, ‘좋은 회사’의 핵심 기준은 아니다연봉은 사람을 흔드는 가장 강력한 조건입니다.그러나 HR 입장에서 보면, 연봉만 높고 내부는 엉망인 회사가 의..

요즘 중소기업 인사담당자들에게 가장 자주 듣는 말이 있습니다.“좋은 사람을 구할 수가 없습니다.”채용공고를 올려도 지원자는 없고, 겨우 한두 명 면접을 보면 연봉이나 복지 때문에 바로 대기업으로 빠져나갑니다.문제는 ‘지원자 부족’이 아니라, 우리 회사가 어떤 회사인지 보여주지 못한 데 있습니다.이제는 중소기업도 ‘브랜딩’이 필요합니다.특히 채용 시장에서 말하는 EVP(Employee Value Proposition), 즉 ‘우리 회사에서 일할 이유’를 설계해야 합니다. 1. 채용브랜딩이란 무엇인가채용브랜딩은 단순히 회사 이미지를 예쁘게 포장하는 것이 아닙니다.“이 회사에서 일하면 어떤 경험과 성장을 얻을 수 있는가”를 명확히 보여주는 일입니다.기업의 규모보다 중요한 것은 메시지의 명확성입니다.지원자가 ..

직장생활을 오래 하다 보면, 결국 성과를 좌우하는 건 ‘사람을 대하는 법’임을 실감하게 됩니다.성과도, 팀워크도, 리더십도 결국 ‘관계의 예술’ 위에서 완성됩니다.저 역시 수많은 조직을 경험하면서 깨달았습니다.결국 “사람의 마음을 얻는 법”을 아는 것이 최고의 경쟁력이라는 사실을요.그 깨달음의 출발점이 바로 데일 카네기의 『인간관계론』이었습니다.오늘은 이 고전이 들려주는 인간관계의 본질을 다시 한 번 되새겨보려 합니다. 1. 사람의 마음을 얻는 3가지 기본 원칙비판하지 말고, 비난하지 말고, 불평하지 말라('비비불' 원칙)인간은 누구나 자존심을 지키고 싶어 합니다. 비판보다 이해가 변화를 이끕니다.진심으로 인정하고 칭찬하라진심 어린 칭찬은 사람을 움직이는 가장 강력한 동기입니다.상대에게 ‘중요한 사람’이..

이 이야기는 중세 영국의 전설로 전해 내려오지만, 지금의 우리에게도 여전히 깊은 메시지를 전해줍니다. 사람이 진정으로 원하는 것은 결국 “자신의 인생을 스스로 결정할 수 있는 힘”이라는 진리입니다.오늘 HR Story에서는 이 오래된 이야기를 현대의 시선으로 새롭게 들려드리고자 합니다. 1. 젊은 왕의 시련 한때, 젊은 아더왕은 이웃 나라와 전쟁을 벌렸으나 적국의 포로가 되었습니다.그의 검 '엑스칼리버'조차 적국을 제압하지 못했고, 나라가 멸망하는 절대절명의 위기에 처한 것입니다.적국의 왕은 엑스칼리버의 주인인 아더왕의 용기와 기개에 평소 감탄하고 있었던 터라, 그를 죽이기는 너무나 아까워, 대신 한 가지 제안을 했습니다.“자네를 죽일 수도 있지만, 자네의 지혜와 용기를 시험해 보고 싶네. 내가 질문을 ..

“그건 농담이었어요.”하지만 누군가에겐 그 한마디가 고통의 시작이 될 수 있습니다.직장 내 성희롱은 단순한 개인의 실수나 오해가 아니라, 조직의 신뢰를 무너뜨리는 법적 위반행위입니다.이번 글에서는 성희롱의 개념부터 예방수칙, 발생 시 대응 절차까지 HR과 직장인 모두의 관점에서 반드시 알아야 할 내용을 정리했습니다. 1. 성희롱, 왜 예방이 필요한가?성희롱은 조직 전체의 신뢰와 생산성에 직접적인 타격을 줍니다.피해자는 수치심·불안·업무의욕 저하로 고통받고, 가해자는 징계와 사회적 비난 속에 경력의 오점을 남깁니다.회사는 사건 대응에 인력과 시간이 낭비되고, 기업 이미지와 경쟁력이 추락합니다.즉, 성희롱은 개인의 문제가 아닌 조직문화와 경영 리스크입니다. 이를 예방하는 것은 '비용'이 아니라, 회사를 지키..

수 년 전, 어느 한 기업의 인사를 총괄하던 시절에 읽었던 책, ‘FIRST, BREAK ALL THE RULES’를 소개합니다. 이 한 권을 통해 저는 세 가지를 분명히 배웠습니다. 관리자는 통제자가 아니라 코치여야 하고, 뛰어난 팀은 개인 능력의 합이 아니라 사람–역할–일하는 방식의 적합성으로 완성되며, 방법은 자율에 맡기되 평가는 사전에 합의한 목표와 지표로 해야 한다는 점입니다. 이 책이 준 핵심 통찰은 두 가지로 압축됩니다.첫째, 팀 성과의 편차를 가르는 결정변수는 구성원의 능력이 아니라 관리자의 리더십입니다.둘째, 사람은 약점을 고치려 할 때보다 매일 강점을 쓸 수 있을 때 몰입하고 성장한다는 것입니다.따라서 채용 단계에서는 ‘재능’의 신호를 우선 검증해 채용 정확도를 높이고, 이후 인재운영 ..

“존중은 말에서 시작된다.”직장에서는 말 한마디가 관계를 만들고, 문화를 형성합니다.‘반말’은 권위의 언어로, ‘존댓말’은 존중의 언어로 작동합니다.상사와 부하, 동료 간의 언어 습관은 곧 조직문화의 품격을 결정합니다.말투 하나가 신뢰를 쌓을 수도 있고, 상처를 남길 수도 있습니다.‘존댓말 리더십’은 결국 사람을 남기고, 조직을 단단하게 만듭니다. 1. 반말, 익숙하지만 위험한 언어 습관한국의 직장에서는 여전히 상급자가 하급자에게 반말을 사용하는 문화가 자연스럽게 남아 있습니다.“그거 빨리 해.” “이건 왜 이래?”와 같은 표현조차도 일상처럼 오가지만, 그 속에는 권위와 위계가 숨어 있습니다.이러한 언어 습관은 단순한 말투를 넘어, ‘누가 더 위에 있는가’를 매일 상기시키는 행위가 되기도 합니다. 저는..