이 이야기는 중세 영국의 전설로 전해 내려오지만, 지금의 우리에게도 여전히 깊은 메시지를 전해줍니다. 사람이 진정으로 원하는 것은 결국 “자신의 인생을 스스로 결정할 수 있는 힘”이라는 진리입니다.오늘 HR Story에서는 이 오래된 이야기를 현대의 시선으로 새롭게 들려드리고자 합니다. 1. 젊은 왕의 시련 한때, 젊은 아더왕은 이웃 나라와 전쟁을 벌렸으나 적국의 포로가 되었습니다.그의 검 '엑스칼리버'조차 적국을 제압하지 못했고, 나라가 멸망하는 절대절명의 위기에 처한 것입니다.적국의 왕은 엑스칼리버의 주인인 아더왕의 용기와 기개에 평소 감탄하고 있었던 터라, 그를 죽이기는 너무나 아까워, 대신 한 가지 제안을 했습니다.“자네를 죽일 수도 있지만, 자네의 지혜와 용기를 시험해 보고 싶네. 내가 질문을 ..

“그건 농담이었어요.”하지만 누군가에겐 그 한마디가 고통의 시작이 될 수 있습니다.직장 내 성희롱은 단순한 개인의 실수나 오해가 아니라, 조직의 신뢰를 무너뜨리는 법적 위반행위입니다.이번 글에서는 성희롱의 개념부터 예방수칙, 발생 시 대응 절차까지 HR과 직장인 모두의 관점에서 반드시 알아야 할 내용을 정리했습니다. 1. 성희롱, 왜 예방이 필요한가?성희롱은 조직 전체의 신뢰와 생산성에 직접적인 타격을 줍니다.피해자는 수치심·불안·업무의욕 저하로 고통받고, 가해자는 징계와 사회적 비난 속에 경력의 오점을 남깁니다.회사는 사건 대응에 인력과 시간이 낭비되고, 기업 이미지와 경쟁력이 추락합니다.즉, 성희롱은 개인의 문제가 아닌 조직문화와 경영 리스크입니다. 이를 예방하는 것은 '비용'이 아니라, 회사를 지키..

수 년 전, 어느 한 기업의 인사를 총괄하던 시절에 읽었던 책, ‘FIRST, BREAK ALL THE RULES’를 소개합니다. 이 한 권을 통해 저는 세 가지를 분명히 배웠습니다. 관리자는 통제자가 아니라 코치여야 하고, 뛰어난 팀은 개인 능력의 합이 아니라 사람–역할–일하는 방식의 적합성으로 완성되며, 방법은 자율에 맡기되 평가는 사전에 합의한 목표와 지표로 해야 한다는 점입니다. 이 책이 준 핵심 통찰은 두 가지로 압축됩니다.첫째, 팀 성과의 편차를 가르는 결정변수는 구성원의 능력이 아니라 관리자의 리더십입니다.둘째, 사람은 약점을 고치려 할 때보다 매일 강점을 쓸 수 있을 때 몰입하고 성장한다는 것입니다.따라서 채용 단계에서는 ‘재능’의 신호를 우선 검증해 채용 정확도를 높이고, 이후 인재운영 ..

“존중은 말에서 시작된다.”직장에서는 말 한마디가 관계를 만들고, 문화를 형성합니다.‘반말’은 권위의 언어로, ‘존댓말’은 존중의 언어로 작동합니다.상사와 부하, 동료 간의 언어 습관은 곧 조직문화의 품격을 결정합니다.말투 하나가 신뢰를 쌓을 수도 있고, 상처를 남길 수도 있습니다.‘존댓말 리더십’은 결국 사람을 남기고, 조직을 단단하게 만듭니다. 1. 반말, 익숙하지만 위험한 언어 습관한국의 직장에서는 여전히 상급자가 하급자에게 반말을 사용하는 문화가 자연스럽게 남아 있습니다.“그거 빨리 해.” “이건 왜 이래?”와 같은 표현조차도 일상처럼 오가지만, 그 속에는 권위와 위계가 숨어 있습니다.이러한 언어 습관은 단순한 말투를 넘어, ‘누가 더 위에 있는가’를 매일 상기시키는 행위가 되기도 합니다. 저는..

우리는 종종 상대방을 바꾸려고 애씁니다.“저 사람이 달라져야 관계가 좋아질 텐데.”하지만 이 생각 속에는 내 뜻대로 상대를 움직여야 한다는 권력의 의지가 숨어 있습니다.“세상을 바꾸려면 먼저 자기 자신부터 바꿔라.” – 소크라테스 권력으로 바꾸려는 리더십권력은 상대를 강제로 움직이려는 힘입니다.지위, 규칙, 말의 무게로 상대가 내 뜻에 따르길 원합니다.그러나 억지로 바뀐 변화는 오래가지 못합니다.마음의 동의 없이 이뤄진 변화는 언제든 다시 무너집니다.“변화의 문은 안에서만 열린다.” – 스티븐 코비 사랑으로 바꾸려는 리더십사랑은 정반대의 출발점에서 시작됩니다.“상대가 아니라, 내가 먼저 변해야 한다.”이 마음이 담긴 태도는 상대방에게 따뜻한 울림을 줍니다.결국 내가 바뀌면 상대도 서서히, 때로는 소리..

조직에서 일하다 보면 “저 사람은 왜 저럴까?” 싶은 경우가 많습니다.사실 직장인의 업무 성향은 아주 단순하게 네 가지 기준으로 나눌 수 있습니다.똑똑함 ⇔ 멍청함부지런함 ⇔ 게으름이 두 가지 축을 교차시키면, 네 가지 유형이 탄생합니다.똑부 : 똑똑하고 부지런한 사람똑게 : 똑똑한데 게으른 사람멍부 : 멍청한데 부지런한 사람멍게 : 멍청하고 게으른 사람실무자 관점에서 본 4가지 유형 최고의 실무자 – 똑부똑똑한 데다 부지런하기까지 한 똑부!상사가 일을 맡기면 알아서 척척 처리하고, 장기적으로도 성과를 인정받습니다. 팀 내에서 없어서는 안 될 핵심 인재죠. 최악의 실무자 – 멍부겉보기에는 열심히 하는 것 같지만, 결국 모든 걸 뒤죽박죽 만들어 놓습니다.‘일은 했는데 성과는 없다’의 전형적인 유형. 오히려..

“인재의 밀물이 모든 배를 띄운다.” 에드 마이클스의 『인재전쟁(The War for Talent)』을 읽다 보면 가장 인상 깊게 남는 문장 중 하나입니다.뛰어난 인재 한 명의 영입은 개인의 성과를 넘어, 그 주변 사람들까지 자극하고 회사 전체를 변화시키는 힘을 가지고 있다는 뜻입니다.저 역시 이 구절을 보며, 왜 어떤 회사는 인재가 몰리고 또 어떤 회사는 계속 떠나는지를 곱씹게 되었습니다. 사실 『인재전쟁』은 단순히 ‘인재가 중요하다’는 차원을 넘어, 인재를 어떻게 확보하고 유지해야 하는가에 대한 구체적 지침을 담고 있습니다.EVP 6요소 – 인재를 머물게 하는 조건저자가 강조하는 EVP(Employee Value Proposition, 직원가치제안) 6요소는 지금도 많은 HR 전문가들이 고용브랜드를 ..

"비공식조직", 든든한 울타리인가 위험한 파벌인가?직장생활에서 흔히 접하는 비공식조직은 대표적으로 학교 동문이나 고향 선후배, 동호인 등과 같이 공식조직으로 지정되지 않은 모든 사적인 관계를 의미합니다. 눈에 보이지 않지만 회사 안에서 강한 연결고리로 작동하며, 개인 간 신뢰를 바탕으로 형성됩니다. 잘 활용하면 든든한 버팀목이 되지만, 잘못 운영하면 회사 조직에 큰 파장을 불러올 수 있습니다.공식조직은 권한과 책임, 보고체계가 명확하게 정해진 구조입니다. 반면, 비공식조직은 직무와 무관하게 자연스럽게 형성된 관계망입니다. 그렇기에 비공식조직은 강한 친밀감을 가지고 형성되기에 직장내에서 서로 귀속감과 안정감을 더해 줄 수 있으며, 소통 창구 역할을 하여 회사의 공식 시스템에서 놓치는 부분을 메워주기도 합니..

📖 책 소개인사관리 담당자라면 반드시 고민하게 되는 질문이 있습니다.“사람들은 왜 일하는가?” 배리 슈워츠(B. Schwartz)의 『우리는 왜 일을 하는가(Why We Work)』는 이 질문에 대한 깊이 있는 답을 던집니다. 저자는 수십 년간의 심리학 연구와 실제 사례를 통해 사람들이 단순히 돈 때문에만 일하지 않는다는 점을 강조합니다.성과급이나 보너스만으로는 직원의 몰입을 설명할 수 없으며, 일에서 느끼는 의미, 자율성, 사회적 가치가 더 큰 동기부여가 된다는 것이지요.이 책은 인사담당자가 성과관리와 제도 운영을 넘어, “직원들에게 의미 있는 일 경험을 제공하는 설계자”가 되어야 한다는 통찰을 줍니다. 🌍 책 속에서 본 일의 미래저자가 제시하는 ‘일의 미래’ 논점은 인사관리자에게 특히 중요한 시사..

서론 – 왜 HR이 답이 될 수 있는가직장인들의 고민은 대부분 세 가지로 요약됩니다.사람과의 관계, 커리어의 미래, 그리고 보상 문제입니다.실제 잡코리아·인크루트 조사(2024)에서도 직장인 불만 1위는 상사·동료 관계(38%), 2위는 경력개발 및 미래 불안(32%), 3위는 낮은 보상과 복지(29%)로 나타났습니다.이처럼 보편적인 고민들은 개인 차원을 넘어 조직 차원의 지원이 필요하며, 바로 그 지점에서 HR의 역할이 큰 비중을 차지하게 됩니다.[고민 1] : 인간관계와 조직문화직장 스트레스의 가장 큰 원인은 사람과의 관계입니다. 공정하지 못한 문화, 상사와의 갈등, 동료와의 불화는 누구에게나 큰 부담이 됩니다.이 고민을 해결하기 위해서 HR은 공정성과 신뢰를 기반으로 한 지원을 제공합니다."왜 나만..