직장인의 별(★), 임원은 직원과 무엇이 다른가?

'일을 잘하는 사람'에서 '조직을 경영하는 사람'으로

직장생활을 시작한 사람이라면 한 번쯤 임원이 되는 꿈을 꿉니다.

치열한 경쟁을 뚫고 입사하여 대리, 과장, 차장, 부장을 거쳐 마침내 임원으로 승진하는 것. 오랜 세월 조직에 헌신해 온 직장인에게는 그야말로 꿈같은 순간일 것입니다.

그래서 우리는 임원이 되는 것을 흔히 '별을 달았다'고 표현합니다.

 

그런데 참 묘한 일입니다.

어제까지는 유능한 부장이었던 사람이 임원으로 승진한 이후에는 오히려 조직을 힘들게 하는 경우가 있습니다. 반대로 부장 시절에는 크게 두각을 나타내지 못했던 사람이 임원이 된 이후 탁월한 경영능력을 발휘하기도 합니다.

왜 이런 일이 생기는 것일까요?

30년 가까이 인사 현장에서 수많은 관리자와 임원을 지켜보면서 한 가지 분명하게 깨달은 사실이 있습니다.

임원은 직원 중에서 가장 일을 잘하는 사람이 아니라, 직원들이 가장 일을 잘할 수 있도록 만드는 사람이어야 한다는 것입니다.

임원 승진은 직장생활의 최종 목적지에 도착했다는 의미가 아닙니다. 오히려 지금까지와는 전혀 다른 역할을 수행해야 하는 새로운 출발점입니다.

그렇다면 임원은 직원과 무엇이 달라야 할까요?

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1. 임원은 직원의 연장선이 아니다

많은 직장인이 임원을 부장보다 한 단계 높은 직급으로 생각합니다.

그러나 인사관리의 관점에서 보면 임원은 단순히 직급이 높아진 사람이 아닙니다. 조직에서 수행해야 할 역할과 책임의 성격 자체가 달라지는 자리입니다.

직원은 주어진 업무를 수행하고, 관리자는 부서의 목표를 달성하기 위해 사람과 업무를 관리합니다. 반면 임원은 조직의 목표와 방향을 설정하고, 이를 달성하기 위한 자원을 배분하며, 그 결과에 책임지는 사람입니다.

물론 임원이라고 해서 모두 동일한 경영권한을 갖는 것은 아닙니다. 회사의 규모나 조직구조, 담당 직무에 따라 권한과 책임의 범위는 다릅니다. 그러나 공통적으로 요구되는 것은 자신의 담당 업무를 넘어 조직 전체의 성과와 미래를 바라보는 시각입니다.

예를 들어 영업부장은 매출 목표를 달성하는 데 집중합니다. 그러나 영업임원은 매출뿐 아니라 수익성, 시장점유율, 고객구조, 자금 회수, 생산능력, 향후 사업전망까지 함께 고민해야 합니다.
인사부장 역시 인사제도를 안정적으로 운영하는 것이 중요한 역할이지만, 인사임원은 한 걸음 더 나아가 인적자원이 어떻게 회사의 경쟁력으로 연결될 수 있는지를 고민해야 합니다.
여기서 직원과 임원의 결정적인 차이가 나타납니다.
직원은 주어진 목표를 달성하는 사람이고, 임원은 무엇을 목표로 삼아야 하는지 판단하는 사람입니다.
직원이 '어떻게 할 것인가(How)'에 집중한다면, 임원은 '무엇을, 왜 해야 하는가(What & Why)'부터 고민해야 합니다.
따라서 임원이 된다는 것은 단순히 권한이 커지는 것이 아니라, 사고의 범위가 넓어져야 한다는 의미입니다.
자신이 맡은 부서만 잘되면 된다는 생각에서 벗어나 회사 전체의 이익을 위해 때로는 자기 조직의 이익까지 양보할 수 있어야 합니다.
자신의 부서만 바라보는 사람은 훌륭한 부서장이 될 수는 있어도, 훌륭한 경영자가 되기는 어렵습니다.

 

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2. 유능한 부장이 반드시 유능한 임원이 되는 것은 아니다

기업들이 임원 인사에서 흔히 범하는 오류가 있습니다.

바로 '성과가 뛰어난 관리자를 임원으로 승진시키면 경영도 잘할 것'이라는 기대입니다.

영업실적이 가장 뛰어난 부장을 영업임원으로 승진시키고, 기술력이 탁월한 연구소장을 기술담당 임원으로 승진시킵니다.

물론 전문성과 업무성과는 임원 선발의 중요한 기준입니다. 그러나 그것만으로 경영자로서의 성공을 보장할 수는 없습니다.

실무자로서의 성공과 경영자로서의 성공에는 서로 다른 능력이 필요하기 때문입니다.

실무능력이 뛰어난 관리자는 대체로 자신이 직접 문제를 해결하는 데 익숙합니다. 그런데 임원이 된 이후에도 이러한 습관을 버리지 못하면 문제가 생깁니다.
직원들이 작성한 보고서를 일일이 고치고, 사소한 업무까지 직접 지시하며, 자신이 관여하지 않으면 일이 제대로 진행되지 않는다고 생각합니다.
본인은 열심히 일한다고 생각하지만, 정작 조직은 점점 수동적으로 변합니다.
직원들은 스스로 판단하기보다 임원의 지시를 기다리고, 관리자들은 책임지는 일을 회피하게 됩니다.
결국 임원 한 사람의 능력에 조직 전체의 성과가 종속되는 것입니다.
이것은 리더십이 아니라 조직의 성장 가능성을 가로막는 행위입니다.

 

임원에게 필요한 것은 자신이 일을 가장 잘하는 능력이 아니라, 다른 사람들이 일을 잘하도록 만드는 능력입니다.

직원들의 역량을 믿고 권한을 위임하며, 실패를 통해 배우도록 지원하고, 자신보다 뛰어난 인재가 성장하는 것을 기꺼이 받아들여야 합니다.

특히 자신의 후계자를 육성하는 일은 임원에게 매우 중요한 과제입니다.

자신이 없으면 조직이 돌아가지 않는다는 사실을 자랑스럽게 생각하는 임원이 있습니다.
그러나 이는 자랑할 일이 아니라 경계해야 할 일입니다.
유능한 직원은 자신의 전문성으로 성과를 증명하지만, 유능한 임원은 자신이 없어도 성과를 낼 수 있는 조직을 만들어냅니다.
부장 시절의 성공 경험이 임원으로서 성공하는 데 가장 큰 장애물이 될 수도 있다는 사실을 명심해야 합니다.

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3. 임원은 오늘의 성과보다 내일의 생존을 고민해야 한다

직원과 임원을 구분하는 또 하나의 중요한 기준은 '시간을 바라보는 관점'입니다.

직원은 당장 주어진 업무와 목표를 달성해야 합니다. 관리자 역시 월간·분기·연간 실적을 관리하는 데 많은 시간을 사용합니다.

그러나 임원은 오늘의 성과뿐 아니라 내일의 생존까지 책임져야 합니다.

지금 잘 팔리는 제품이 3년 후에도 경쟁력을 유지할 수 있을지, 현재의 조직과 인재들이 미래 사업을 감당할 수 있을지, 새로운 기술과 시장 변화가 우리 회사에 어떤 위협을 가져올지를 끊임없이 고민해야 합니다.
특히 기업의 경영환경이 급변하는 시기에는 현재의 성공이 오히려 미래의 실패를 준비하는 과정이 될 수도 있습니다.
과거의 성공 경험에 지나치게 의존하면 변화의 필요성을 느끼지 못하기 때문입니다.
실적이 좋은 시기에는 누구나 유능한 경영자로 보일 수 있습니다.
그러나 진정한 경영능력은 어려운 상황에서 드러납니다.
예상하지 못한 위기가 찾아왔을 때 무엇을 포기하고 무엇을 지켜야 하는지, 부족한 자원을 어디에 집중해야 하는지, 단기적인 손실을 감수하면서도 미래를 위한 투자를 계속해야 하는지를 판단할 수 있어야 합니다.

 

경영에는 정답이 없는 문제가 많습니다.

충분한 정보가 확보될 때까지 기다리다 보면 이미 기회를 놓치는 경우도 있습니다. 그렇다고 무모한 결정을 내려서도 안 됩니다.

불확실한 상황에서 합리적인 판단을 내리고, 그 결정의 결과를 책임지는 것이 경영자의 역할입니다.

여기서 중요한 것은 임원이 모든 문제의 정답을 알고 있어야 한다는 뜻이 아닙니다.

오히려 자신이 모르는 것을 인정하고, 전문가의 의견을 경청하며, 서로 다른 관점을 종합하여 최선의 결정을 내릴 수 있어야 합니다.

직원은 오늘의 성과를 만들어내지만, 임원은 내일도 성과를 낼 수 있는 회사를 만들어야 합니다.

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4. 임원의 권한은 특권이 아니라 책임을 수행하기 위한 수단이다

임원으로 승진하면 많은 것이 달라집니다.

호칭이 달라지고, 의전이 달라지고, 각종 의사결정 권한도 커집니다. 회사에 따라서는 전용 사무실이나 차량, 별도의 처우가 제공되기도 합니다.

그러나 이러한 변화가 임원의 본질은 아닙니다.

임원에게 주어지는 권한은 개인의 지위를 과시하기 위한 특권이 아니라, 조직의 성과를 만들어내기 위해 회사가 위임한 수단입니다.

그런데 일부 임원들은 승진 이후 자신이 특별한 사람이 되었다고 착각하기 시작합니다.

직원들이 자신의 말에 이의를 제기하지 않는 것을 존경의 표시로 받아들이고, 자신의 지시가 곧 조직의 원칙이라고 생각합니다.
심지어 자신에게 불편한 이야기를 하는 직원은 조직에 대한 충성심이 부족하다고 판단하기도 합니다.
이때부터 조직은 위험해집니다.
직원들은 더 이상 문제를 보고하지 않고, 임원의 생각에 맞는 이야기만 전달합니다. 회의에서는 다양한 의견이 사라지고, 조직에는 침묵이 자리 잡습니다.
그러나 직원들이 조용하다고 해서 조직에 문제가 없는 것은 아닙니다.
오히려 아무도 문제를 제기하지 않는 조직이 가장 위험할 수 있습니다.

 

경영자는 자신에게 듣기 좋은 이야기보다 듣기 불편한 이야기에 더 귀를 기울여야 합니다.

자신의 판단이 잘못되었을 때 이를 지적해 줄 수 있는 사람이 곁에 있다는 것은 큰 행운입니다.

임원이 된 이후 가장 먼저 경계해야 할 것은 자신의 권한에 취하는 일입니다.

권위는 직함에서 나올 수 있지만, 존경은 행동에서 나옵니다.

직원들은 임원의 직위 때문에 지시를 따를 수는 있어도, 그 사람의 인격과 능력까지 존경하는 것은 아닙니다.

높은 자리에 올라갈수록 자신의 언행을 더욱 엄격하게 관리해야 하는 이유입니다.

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5. 임원이 된 이후 특히 경계해야 할 다섯 가지

임원 승진은 그동안의 노력과 성과를 인정받았다는 의미에서 분명 축하받을 일입니다.

그러나 역설적으로 그 순간부터 자신을 객관적으로 바라보는 일이 더욱 어려워집니다.

직위가 높아질수록 주변 사람들은 비판보다 칭찬을 많이 하고, 반대보다 동의를 선택하기 때문입니다.

따라서 임원은 다른 사람의 평가에만 의존하지 말고 스스로를 끊임없이 경계해야 합니다.

 

첫째, '내가 가장 잘 안다'는 생각을 버려야 합니다.

임원이 되었다고 모든 분야의 전문가가 되는 것은 아닙니다.

자신의 경험과 지식이 아무리 뛰어나더라도 현장에서 일하는 직원들이 더 정확한 정보를 가지고 있을 수 있습니다.

모르는 것을 인정하는 것은 무능함이 아니라 경영자로서의 성숙함입니다.

특히 직원들의 의견을 충분히 듣기도 전에 자신의 결론부터 말하는 습관을 경계해야 합니다.

임원이 먼저 정답을 제시하면 직원들은 더 이상 생각하지 않습니다.

 

둘째, 직원들의 공적을 자신의 성과로 포장하지 말아야 합니다.

임원의 성과는 조직의 성과를 통해 나타납니다.

그러나 그렇다고 해서 직원들이 만들어낸 성과를 자신의 공적으로 독점해도 된다는 의미는 아닙니다.

성공의 공은 직원들에게 돌리고, 실패의 책임은 자신이 먼저 감당할 줄 알아야 합니다.

직원들은 자신이 노력한 결과를 인정받을 때 더욱 큰 성취감을 느낍니다.

부하직원의 성과를 가로채는 임원 밑에서는 유능한 인재가 오래 머물기 어렵습니다.

 

셋째, 사내 정치에 능숙한 사람보다 일을 잘하는 사람을 가까이해야 합니다.

임원이 되면 다양한 이해관계 속에서 조직을 운영해야 합니다.

그 과정에서 자신에게 충성하는 사람과 회사에 기여하는 사람을 혼동하기 쉽습니다.

자신의 의견에 무조건 동의하는 직원이 반드시 유능한 인재는 아닙니다.

오히려 조직의 이익을 위해 자신의 생각에 반대할 수 있는 직원이 더 소중한 인재일 수 있습니다.

임원의 가장 큰 실수 중 하나는 사람을 평가할 때 업무성과보다 자신과의 친밀도를 앞세우는 것입니다.

인사에서 공정성이 무너지면 조직의 신뢰도 함께 무너집니다.

 

넷째, CEO와의 관계에만 몰두하지 말아야 합니다.

임원은 최고경영자의 경영철학과 전략을 이해하고 이를 실행해야 하는 중요한 위치에 있습니다.

그러나 CEO의 신임을 얻는 것과 CEO의 비위를 맞추는 것은 전혀 다른 문제입니다.

경영자가 잘못된 판단을 내릴 가능성이 있다면 객관적인 근거를 가지고 다른 의견을 제시할 수 있어야 합니다.

CEO에게는 듣기 좋은 이야기만 하고, 직원들에게는 일방적으로 지시하는 임원은 조직의 중간에서 정보를 왜곡하는 사람이 될 수 있습니다.

임원은 위로는 경영진의 판단을 돕고, 아래로는 직원들이 역량을 발휘할 수 있도록 지원하는 사람이어야 합니다.

 

다섯째, 자신의 자리가 영원할 것이라는 착각을 버려야 합니다.

임원이라는 자리는 조직의 필요에 따라 부여되는 자리입니다.

회사의 경영환경이 달라지거나 요구되는 역할이 바뀌면 언제든지 다른 사람에게 그 자리를 넘겨주어야 할 수도 있습니다.

특히 임원은 직원보다 고용안정성이 낮아질 수 있으며, 법적 지위 역시 근로자인 임원인지 위임관계에 있는 임원인지에 따라 달라집니다.

따라서 임원이 되었다는 사실에 안주해서는 안 됩니다.

오히려 그동안 쌓아온 전문성과 경영능력을 더욱 발전시켜야 합니다.

회사라는 울타리를 벗어난 이후에도 자신의 전문성과 경험이 가치를 인정받을 수 있도록 준비해야 합니다.

직위는 회사가 부여하지만, 전문성은 자신의 노력으로 만들어가는 것입니다.
임원이라는 명함이 없어지는 순간 자신의 존재 가치까지 사라진다면, 그것은 진정한 성공이라고 보기 어렵습니다.

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6. 임원을 꿈꾸는 관리자들에게

그렇다면 임원이 되기 위해서는 무엇을 준비해야 할까요?

많은 관리자들이 승진을 위해 자신의 업무성과를 높이는 데 집중합니다.

물론 좋은 성과를 내는 것은 기본입니다.

그러나 임원이 되기를 희망한다면 이제부터는 '내가 얼마나 일을 잘하는가'라는 질문에서 벗어나야 합니다.

대신 다음과 같은 질문을 스스로에게 던져볼 필요가 있습니다.

나는 회사 전체의 관점에서 의사결정을 할 수 있는가?
내가 맡은 조직의 성과뿐 아니라 다른 조직의 어려움에도 관심을 가지고 있는가?
나보다 뛰어난 직원을 기꺼이 인정하고 성장시킬 수 있는가?
내가 자리를 비워도 조직이 정상적으로 운영될 수 있는가?
그리고 무엇보다 중요한 질문이 있습니다.
'나는 더 큰 권한을 원하는 사람인가, 아니면 더 큰 책임을 감당할 준비가 된 사람인가?'

 

임원 승진을 준비한다는 것은 단순히 상사의 눈에 들기 위해 노력하는 과정이 아닙니다.

경영자의 관점에서 생각하고 판단하며, 조직 전체의 성과를 위해 행동하는 습관을 만들어가는 과정입니다.

부장 시절부터 이미 임원처럼 사고하고 행동하는 사람이라야 임원이 된 이후에도 자신의 역할을 제대로 수행할 가능성이 높습니다.

다만 여기서 주의할 점이 있습니다.

'임원처럼 행동하라'는 말이 자신의 권한을 넘어서는 행동을 하라는 뜻은 아닙니다.

자신에게 주어진 역할과 책임을 충실히 수행하면서도, 더 넓은 시야로 조직을 바라보고 경영자의 판단 기준을 배우라는 의미입니다.

승진은 회사가 결정하지만, 승진할 만한 사람이 되는 것은 스스로 준비해야 하는 일입니다.

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7. 에필로그 | 별을 달았다고 모두 빛나는 것은 아니다

임원은 분명 직장인의 별(★)입니다.

수많은 경쟁자를 거쳐 그 자리에 올랐다는 사실만으로도 충분히 자부심을 가질 만합니다.

그러나 별을 달았다는 사실이 그 사람을 훌륭한 경영자로 만들어주지는 않습니다.

오히려 임원이 된 이후부터 진정한 리더십의 시험이 시작됩니다.

직원 시절에는 자신의 능력과 성과로 인정받았다면, 임원이 된 이후에는 자신이 이끄는 조직의 성과와 구성원들의 성장으로 평가받아야 합니다.
자신의 판단 하나가 수많은 직원들의 일과 삶에 영향을 미칠 수 있다는 사실도 잊어서는 안 됩니다.
직원들이 자부심을 가지고 일할 수 있는 환경을 만들고, 유능한 인재들이 마음껏 역량을 발휘하도록 지원하며, 자신이 떠난 이후에도 건강하게 성장할 수 있는 조직을 남겨야 합니다.
임원이라는 별은 회사가 달아주지만, 그 별이 얼마나 빛나는지는 함께 일하는 직원들이 결정합니다.

 

높은 자리에 올랐다는 사실보다 그 자리에 있는 동안 얼마나 많은 사람을 성장시켰는지가 더 중요합니다.

직원들이 자신의 임원을 떠올리며 '그분과 함께 일하면서 많이 배웠고, 나도 성장할 수 있었다'고 이야기한다면, 그것만큼 값진 경영자의 성과가 또 있을까요?

반대로 임원이 떠난 이후 직원들이 비로소 자유롭게 의견을 내고 활력을 되찾는다면, 그가 누렸던 권위는 과연 무엇이었는지 돌아볼 일입니다.

직위는 조직도에 남지만, 리더십은 사람들의 기억 속에 남습니다.

그리고 그 기억은 임원이라는 직함이 사라진 이후에도 오래도록 이어집니다.

결국 진정한 임원의 가치는 자신이 얼마나 높이 올라갔느냐가 아니라, 자신으로 인해 조직이 얼마나 높이 올라갔느냐에 있습니다.
별은 높은 곳에 있다고 빛나는 것이 아닙니다.
스스로 빛을 낼 때 비로소 별이 되는 것입니다.

 

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이영훈
HR Story