당신은 핵심인재인가요? - 회사가 절대 공개하지 않는 판단 기준

회사가 말하지 않는 핵심인재의 기준회사들은 공식적으로는 “모든 직원이 소중하다”고 말합니다.하지만 실제 조직 운영에서는 분명한 우선순위가 존재합니다. 어떤 사람은 반드시 붙잡아야 할 인재로 분류되고, 어떤 사람은 성과가 나쁘지 않아도 조용히 대체 가능한 인력으로 관리됩니다. 이 기준은 인사평가표 어디에도 공개되지 않지만, 조직은 늘 같은 질문을 기준으로 사람을 판단합니다.“이 사람이 떠나면, 우리는 얼마나 흔들리는가.” 핵심인재는 직급이나 연봉으로 결정되지 않습니다. 오래 근무했다고 해서 자동으로 되는 것도 아닙니다. 회사가 위기 상황에서 가장 먼저 떠올리는 이름, 중요한 변화의 순간마다 자연스럽게 역할이 모이는 사람, 그리고 시장에서도 꾸준히 선택받는 사람. 그들이 바로 조직이 말하지 않는 기준 속에서..

HR은 단순히 채용·평가·보상 업무를 처리하는 기능 조직이 아니다.경영진에게는 전략을 함께 만드는 비즈니스 파트너, 구성원에게는 문제를 안심하고 털어놓을 수 있는 심리적 안전망이라는 이중 역할을 수행하는 전문직이다. 소기업에는 없어도 굴러갔지만, 조직 규모가 커지면서 없어서는 안되는 조직, 그것이 바로 HR이다.기업 CEO에게는 'HR'이라는 파트너가 절대적으로 필요하다.인적자산의 효과적 활용이 기업의 성공여부를 결정짓기 때문이다. 사람을 다루고 조직을 움직이는 방식은 눈에 보이지 않고 정량화하기도 어렵다. 그렇기 때문에 인사관리에서 만들어지는 경쟁력은 다른 조직이 쉽게 따라하지도 못하고, 한번 구축되면 오래 지속되는 힘을 갖는다. 회사의 제도로 남고, 경영진의 리더십에 녹아있으며, 전 구성원의 조직문..

“그건 농담이었어요.”하지만 누군가에겐 그 한마디가 고통의 시작이 될 수 있습니다.직장 내 성희롱은 단순한 개인의 실수나 오해가 아니라, 조직의 신뢰를 무너뜨리는 법적 위반행위입니다.이번 글에서는 성희롱의 개념부터 예방수칙, 발생 시 대응 절차까지 HR과 직장인 모두의 관점에서 반드시 알아야 할 내용을 정리했습니다. 1. 성희롱, 왜 예방이 필요한가?성희롱은 조직 전체의 신뢰와 생산성에 직접적인 타격을 줍니다.피해자는 수치심·불안·업무의욕 저하로 고통받고, 가해자는 징계와 사회적 비난 속에 경력의 오점을 남깁니다.회사는 사건 대응에 인력과 시간이 낭비되고, 기업 이미지와 경쟁력이 추락합니다.즉, 성희롱은 개인의 문제가 아닌 조직문화와 경영 리스크입니다. 이를 예방하는 것은 '비용'이 아니라, 회사를 지키..

수 년 전, 어느 한 기업의 인사를 총괄하던 시절에 읽었던 책, ‘FIRST, BREAK ALL THE RULES’를 소개합니다. 이 한 권을 통해 저는 세 가지를 분명히 배웠습니다. 관리자는 통제자가 아니라 코치여야 하고, 뛰어난 팀은 개인 능력의 합이 아니라 사람–역할–일하는 방식의 적합성으로 완성되며, 방법은 자율에 맡기되 평가는 사전에 합의한 목표와 지표로 해야 한다는 점입니다. 이 책이 준 핵심 통찰은 두 가지로 압축됩니다.첫째, 팀 성과의 편차를 가르는 결정변수는 구성원의 능력이 아니라 관리자의 리더십입니다.둘째, 사람은 약점을 고치려 할 때보다 매일 강점을 쓸 수 있을 때 몰입하고 성장한다는 것입니다.따라서 채용 단계에서는 ‘재능’의 신호를 우선 검증해 채용 정확도를 높이고, 이후 인재운영 ..

직장생활의 시작은 ‘계약’이고, 그 바탕에는 ‘규칙’이 있습니다.입사 첫날 작성하는 근로계약서, 그리고 회사가 정한 취업규칙은 단순한 서류가 아니라, 직장생활의 질서를 지탱하는 최소한의 약속이자 신뢰의 증표입니다. 1. 근로계약의 체결 – 당신과 회사의 첫 번째 약속 근로계약서는 개인과 회사가 서로 서명하고 1부씩 보관하는 1:1 법적 계약서입니다.‘어떤 일을, 얼마에, 어떤 시간 동안, 어디서 일할지’를 명시하는 문서로서, 입사 시 반드시 꼼꼼히 확인하고 잘 보관해야 합니다.근로계약서에서 꼭 확인해야 할 주요 항목은 다음과 같습니다. - 임금: 기본급·수당 등 임금 구성항목, 계산방법, 지급방법, 지급시기, 퇴직금 기준- 근로계약 기간: ‘정규직’인지, 일정 기간의 ‘계약직’인지 여부- 근무장소 및 담..

“인재의 밀물이 모든 배를 띄운다.” 에드 마이클스의 『인재전쟁(The War for Talent)』을 읽다 보면 가장 인상 깊게 남는 문장 중 하나입니다.뛰어난 인재 한 명의 영입은 개인의 성과를 넘어, 그 주변 사람들까지 자극하고 회사 전체를 변화시키는 힘을 가지고 있다는 뜻입니다.저 역시 이 구절을 보며, 왜 어떤 회사는 인재가 몰리고 또 어떤 회사는 계속 떠나는지를 곱씹게 되었습니다. 사실 『인재전쟁』은 단순히 ‘인재가 중요하다’는 차원을 넘어, 인재를 어떻게 확보하고 유지해야 하는가에 대한 구체적 지침을 담고 있습니다.EVP 6요소 – 인재를 머물게 하는 조건저자가 강조하는 EVP(Employee Value Proposition, 직원가치제안) 6요소는 지금도 많은 HR 전문가들이 고용브랜드를 ..

"비공식조직", 든든한 울타리인가 위험한 파벌인가?직장생활에서 흔히 접하는 비공식조직은 대표적으로 학교 동문이나 고향 선후배, 동호인 등과 같이 공식조직으로 지정되지 않은 모든 사적인 관계를 의미합니다. 눈에 보이지 않지만 회사 안에서 강한 연결고리로 작동하며, 개인 간 신뢰를 바탕으로 형성됩니다. 잘 활용하면 든든한 버팀목이 되지만, 잘못 운영하면 회사 조직에 큰 파장을 불러올 수 있습니다.공식조직은 권한과 책임, 보고체계가 명확하게 정해진 구조입니다. 반면, 비공식조직은 직무와 무관하게 자연스럽게 형성된 관계망입니다. 그렇기에 비공식조직은 강한 친밀감을 가지고 형성되기에 직장내에서 서로 귀속감과 안정감을 더해 줄 수 있으며, 소통 창구 역할을 하여 회사의 공식 시스템에서 놓치는 부분을 메워주기도 합니..

회사에서 일하다 보면 누구나 한 번쯤 인사담당자와 마주하게 됩니다.입사 과정에서, 연봉 협상에서, 평가 결과를 받을 때, 혹은 갈등을 조율해야 할 때 말이지요.하지만 많은 직장인들에게 인사담당자는 여전히 “경영진의 대변인”, 혹은 “우리와는 거리가 있는 사람”처럼 느껴집니다. 그러나 실제로 인사담당자는 단순히 회사의 입장을 전달하는 사람이 아닙니다.경영의 전략과 방향을 이해하면서도, 현장의 일상과 현실을 누구보다 가까이에서 지켜보는 사람.양쪽을 연결하는 '브릿지(bridge)'로서 조직이 흔들리지 않도록 균형을 잡는 존재가 바로 인사담당자입니다. 이 글에서는 인사담당자가 어떤 숙명 속에서 일하는지, 그리고 왜 ‘브릿지’라는 표현이 어울리는지 함께 살펴보려 합니다. 회사는 늘 두 가지 축으로 움직입니다..