당신은 핵심인재인가요? - 회사가 절대 공개하지 않는 판단 기준

회사가 말하지 않는 핵심인재의 기준회사들은 공식적으로는 “모든 직원이 소중하다”고 말합니다.하지만 실제 조직 운영에서는 분명한 우선순위가 존재합니다. 어떤 사람은 반드시 붙잡아야 할 인재로 분류되고, 어떤 사람은 성과가 나쁘지 않아도 조용히 대체 가능한 인력으로 관리됩니다. 이 기준은 인사평가표 어디에도 공개되지 않지만, 조직은 늘 같은 질문을 기준으로 사람을 판단합니다.“이 사람이 떠나면, 우리는 얼마나 흔들리는가.” 핵심인재는 직급이나 연봉으로 결정되지 않습니다. 오래 근무했다고 해서 자동으로 되는 것도 아닙니다. 회사가 위기 상황에서 가장 먼저 떠올리는 이름, 중요한 변화의 순간마다 자연스럽게 역할이 모이는 사람, 그리고 시장에서도 꾸준히 선택받는 사람. 그들이 바로 조직이 말하지 않는 기준 속에서..

인사평가의 불만은 대체로 세 가지에서 나옵니다.1) 기준이 애매하다, 2) 운영이 들쭉날쭉하다, 3) 점수와 보상이 안 맞는다.이 세 가지가 겹치면 “왜 내가 이 등급이지?” “왜 보상은 다르지?” 같은 의문이 쌓입니다. 이 글은 불만의 뿌리를 ‘평가체계 설계 원리’에서 찾습니다. 먼저 개미 사회에서 확인된 파레토 원리로 평가등급 분포의 근거를 이해하고, 이어서 성과평가·역량평가에서 흔히 발생하는 불만 요인을 규명하여, 직원 입장에서 무엇이 바뀌어야 불만이 줄어드는지 구체적인 방향을 제시합니다. (회사마다 운영하는 제도가 다르지만, 대부분의 직장인들이 적용받는 공통의 문제점들을 위주로 분석해 보았으니 참고해서 보시기 바랍니다.) 1. 평가등급의 설계원리 - 왜 등급 분포가 5% / 15% / 60% ..

수 년 전, 어느 한 기업의 인사를 총괄하던 시절에 읽었던 책, ‘FIRST, BREAK ALL THE RULES’를 소개합니다. 이 한 권을 통해 저는 세 가지를 분명히 배웠습니다. 관리자는 통제자가 아니라 코치여야 하고, 뛰어난 팀은 개인 능력의 합이 아니라 사람–역할–일하는 방식의 적합성으로 완성되며, 방법은 자율에 맡기되 평가는 사전에 합의한 목표와 지표로 해야 한다는 점입니다. 이 책이 준 핵심 통찰은 두 가지로 압축됩니다.첫째, 팀 성과의 편차를 가르는 결정변수는 구성원의 능력이 아니라 관리자의 리더십입니다.둘째, 사람은 약점을 고치려 할 때보다 매일 강점을 쓸 수 있을 때 몰입하고 성장한다는 것입니다.따라서 채용 단계에서는 ‘재능’의 신호를 우선 검증해 채용 정확도를 높이고, 이후 인재운영 ..