채용시장의 착시현상 – '지원자는 많은데, 채용할 사람은 없다.'

요즘 기업과 이야기를 나누다 보면 거의 빠지지 않고 나오는 말이 있습니다.“지원자는 많은데, 채용할 사람이 없다.”반대로 후보자들과 이야기를 나눠보면 이런 말이 돌아옵니다.“채용 포지션은 많은데, 지원할 만한 일자리가 없다.” 이상한 풍경입니다.채용이 시작되면 지원자가 없는 것은 아닌데, 실제 채용은 쉽게 이루어지지 않는 경우가 많습니다.누군가는 이 상황을 두고 “요즘 인재가 없다”고 말하고,또 누군가는 “요즘 기업들이 눈이 너무 높다”고 말합니다. 하지만 채용 시장의 현상을 보면, 이 문제를 어느 한쪽의 잘못으로만 설명하기는 어렵습니다.지금 벌어지고 있는 현상은 인재 부족이 아니라, 채용 시장의 착시현상에 가깝습니다.즉, 기업은 “쓸 사람이 없다”고 느끼지만 실제로는 기업이 설정한 조건 때문에 쓸만한 ..

이직하는 경력직들을 위한 글입니다. 돌아오지 못하는 길이기에 조심히 가십시오. 1. 떠나는 순간이 커리어를 완성한다 - 잘 떠나는 사람은 '평판'으로 남는다.이직은 단절이 아니라 관계의 재정의입니다.정들었고 인정도 받았던 조직과의 결별은 감정적으로 쉽지 않지만,이별의 방식이 곧 그 사람의 커리어 신뢰도를 결정합니다. 조직을 배신했다는 죄책감도,조직이 나를 버렸다는 피해의식도 내려놓는 것이 출발점입니다.이직은 개인과 조직의 필요가 달라진 결과일 뿐,옳고 그름의 문제가 아닙니다. 또 하나 경계해야 할 생각이 있습니다.바로 ‘나 없으면 안 된다’는 착각입니다.사직 의사를 밝힌 뒤 누군가가 다시 붙잡으면“역시 나 없이는 안 되는구나” 하는 생각에 스스로를 과대평가하기도 합니다.그러나 조직은 늘 돌아가고, 사람은..

서론 : 면접을 준비한다는 것의 의미면접은 본인의 현재 모습을 순간적으로 누군가에게 평가당하는 것이다. 그 현재 모습을 만들기까지 자신의 나이만큼이나 많은 시간 전체가 소모되었다. 해서, 아무리 면접을 잘 준비한다고 하여도 자신의 살아온 모습을 바꿀 수는 없을뿐더러 그 결과인 자신의 현재 모습을 바꿀 수 있는 것도 아니다. 그러나, 과거행동이나 자신의 역사에 대해 최소한 긍정적인 평가를 면접관과 공유할 수 있도록 미리 준비하는 것은 나름대로 가치가 있다. 그럼으로써 면접관에게 밝고 긍정적인 미래를 보여줄 수 있는 단초를 제공할 수만 있다면 합격할 가능성은 상당히 높아진다. 아울러 면접에 대응하는 최소한의 기본지식과 상호간 질의하고 답변하는 질문유형들을 분석하고 유의할 점을 미리 대비하면서, 결국 ..

Ⅰ. 서론 – “연봉만 보고 들어갔다가 후회하는 사람들이 너무 많다”많은 직장인은 이직을 고민할 때 가장 먼저 연봉부터 봅니다.하지만 HR 현장에서 수많은 이직 사례를 들여다보면 의외의 공통점이 하나 있습니다.“연봉이 높아서 들어갔다가 오래 버티지 못해 다시 나오는 경우가 가장 많다.”이유는 단순합니다.연봉은 표면적 요소이고, 실제 회사 생활의 80%는 상사·조직문화·일의 범위·성장 가능성에서 결정되기 때문입니다. 그래서 오늘은 “좋은 회사”를 고르는 기준을 다시 정리해보려 합니다.이 기준은 연차가 적든 많든 모두에게 동일하게 적용됩니다.Ⅱ. 연봉은 중요하지만, ‘좋은 회사’의 핵심 기준은 아니다연봉은 사람을 흔드는 가장 강력한 조건입니다.그러나 HR 입장에서 보면, 연봉만 높고 내부는 엉망인 회사가 의..

Ⅰ. 서론 – 이직은 연봉이 전부는 아니지만, 협상은 기술이다이직을 준비하는 직장인이라면 “이번엔 연봉을 제대로 올려야겠다”는 마음을 한 번쯤 품는다.하지만 대부분 협상 테이블에서 감정적으로 접근하거나, 근거 없이 높은 금액을 제시해 스스로 기회를 좁힌다.연봉협상은 단순한 돈의 문제가 아니라 **‘가치를 설득하는 기술’**이다.같은 조건이라도 ‘어떻게 제시하느냐’에 따라 결과는 크게 달라진다.지금부터 소개할 5가지 꿀팁은, 연봉을 올리면서도 조직에 신뢰를 주는 방법이다. Ⅱ. 꿀팁 ① 시장 시세를 ‘객관적 데이터’로 파악하라협상은 감정이 아니라 데이터의 싸움이다.자신의 연봉을 “이 정도는 받아야 한다”가 아니라,“동종업계 유사직무 기준으로 이 수준이 평균입니다”로 말할 수 있어야 한다.활용할 수 있는 주..

면접의 마지막 3분은 평가를 뒤집을 수 있는 ‘클로징 구간’입니다.이 짧은 시간에 지원자는 마지막으로 ‘자신의 가치를 각인시킬 수 있는’ 기회를 가지게 됩니다 아래 내용에 따라 준비하여 마지막 클로징에서 '합격 굳히기' 또는 '점수 만회'를 노려보시기 바랍니다. 1. 면접 '클로징'의 목적과 원칙 - 목적: 클로징의 목적은 단 하나입니다. 면접관의 머릿속에 남을 한 줄 요약을 심고, 합격을 굳히거나 불합격 리스크를 제거 또는 만회하며, 채용의 다음 행동을 유도하는 것입니다.- 클로징에 포함될 내용들 1) 적합도 요약: 경험과 JD의 핏을 30초로 정리 2) 즉시가치 제안: 입사 후 진행할 내용 3) 면접 시 부족한 내용 보완 : 답변이 부실했던 내용을 보완 설명 4) 의지 표명: 가용일,..

공기업·공공기관은 ‘공정채용 지침’에 따라 학력·출신 등 차별요인을 서류·면접 단계에서 원천 배제하는 블라인드 채용이 강하게 요구됩니다. 반면 민간기업은 이 블라인드 지침의 직접 적용 대상이 아니며, 각 기업의 재량 아래 채용을 진행합니다. 다만 민간기업이라도 채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)과 남녀고용평등법 등 개별 법률을 반드시 준수해야 하며, 직무와 무관한 개인정보 요구·수집은 특히 30인 이상 사업장에서 금지되고 과태료 대상입니다. 본 글은 민간기업에 적용되는 채용절차법을 기준으로, 면접장에서 금지되는 질문의 유형별 사례와 제재 기준을 정리해 보았습니다. 서론 면접은 직무역량을 검증하는 절차입니다. 그러나 현장에선 무심코 사생활을 캐묻는 질문이 반복됩니다. 이는 채용의 공정성을 해칠 뿐 ..

이 글은 이직을 준비하는 직장인을 위한 실전형 이력서 작성 매뉴얼입니다. HR Story 발행인은 기업 인사담당자로 20여 년간 재직하며 연인원 5천 명 이상의 면접을 직접 진행했고, 현재는 전문 서치펌 헤드헌터로서 매일같이 수많은 이력서와 자기소개서를 검토하고 있습니다.그 과정에서 한 가지 공통된 아쉬움을 발견한게 있다면, 종종 이직 준비자들이 자신의 경력과 강점을 제대로 표현하지 못해서 실제 역량보다 낮은 평가를 받는 경우가 많다는 것입니다.이력서 한 줄 만드는데 수년이 걸렸을 수도 있는데, 이력서는 '나의 진정한 가치'를 보여줘야 한다고 봅니다. 그래서 이 글은 인사전문가이자 헤드헌터의 시각으로 만든 ‘실전형 이력서’ 작성법으로, 그동안 쌓아온 경험과 노하우를 담은 ‘HR Story 실전 이력서 작..

실제로 직장에서 사직서를 던지면 곧바로 퇴직으로 처리된다고 생각하는 분들이 많습니다.하지만 퇴직은 단순히 사직서 한 장으로 끝나는 문제가 아니며, 법적 기준과 인사 실무 기준을 함께 이해해야 불이익을 피할 수 있습니다.이번 글에서는 “사직서 내고 출근하지 않으면 어떻게 되나?”라는 직장인들의 궁금증을 법적기준과 인사실무 관점에서 풀어드립니다. 1. 사직서 제출과 퇴직 효력 발생 시점인사 실무에서는 사직서를 수리(승인)해야 퇴직일을 확정하고, 그에 맞춰 4대보험 상실 신고·퇴직금 정산·경력증명서 발급 등의 행정 처리를 합니다.따라서 회사가 수리하기 전까지는 사직서를 냈다고 곧바로 출근을 중단하면 무단결근으로 처리됩니다.그러나 법적 기준은 다릅니다.민법 제660조에 따르면, 근로자가 사직 의사를 표시하면 사..

[중소기업에게 인재확보는 왜 어려운가]중소기업에게 인재확보는 늘 가장 큰 과제입니다. 대기업처럼 인지도·처우·브랜드 파워가 약하다 보니 우수 인재가 쉽게 지원하지 않고, 들어온 인재도 오래 머물지 못하는 경우가 많습니다. 그렇다고 적당한 인력을 뽑는 것으로는 회사의 성장동력을 마련하기 어렵습니다. 결국 ‘정밀한 타깃팅 채용과 리텐션(유지전략)’이 핵심입니다. [대기업 출신 인재의 매력과 함정]중소기업은 흔히 대기업 출신 인재를 선호합니다. 이유는 명확합니다.대기업에서 쌓은 체계적인 경험과 교육“대기업 출신”이라는 브랜드 효과기존 인맥과 네트워크 활용 가능성그러나 현실에서는 여러 문제에 부딪힙니다.1. 업무 Scope 차이대기업은 역할이 좁고 전문성이 깊습니다. 반면 중소기업은 적은 인력으로 여러 분야를 ..