기업문화 벤치마킹을 이야기할 때 가장 먼저 언급되는 기업이 있다면, 단연 구글이다.구글은 단순히 “분위기 좋은 회사”가 아니라, 조직문화를 경영 시스템으로 설계한 대표적인 기업이다.이 글에서는 구글의 다양한 기업문화 사례를 통해, 강한 기업문화란 무엇이며 왜 실제 성과로 이어졌는지를 살펴보고자 한다.왜 수많은 기업이 구글의 문화를 연구하는가구글이 기업문화의 교과서처럼 언급되는 이유는 명확하다.구글은 사람을 관리의 대상이 아니라 문제 해결의 주체로 바라보는 철학을 일관되게 유지해왔고,그 철학을 복지나 슬로건이 아니라 제도와 구조로 구현했기 때문이다.즉, “좋은 사람을 뽑아 자유롭게 둔다”가 아니라“사람이 최고의 성과를 낼 수밖에 없는 환경을 설계한다”는 접근이다.구글 문화의 출발점: 사람에 대한 기본 가정..

기업문화의 중요성은 이제 누구나 말한다.하지만 현실에서 “강한 기업문화”를 가진 회사는 많지 않다.이유는 단순하다.기업문화는 선언으로 만들어지지 않고, 의도적인 설계와 지속적인 실행을 통해서만 작동하기 때문이다.1편에서 기업문화의 개념과 본질을 살펴봤다면,2편에서는 한 단계 더 나아가 어떻게 기업문화를 ‘강하게’ 만들 수 있는지를 이야기해보고자 한다.왜 ‘강한’ 기업문화가 필요한가21세기 경영환경은 과거와 비교할 수 없을 만큼 빠르게 변하고 있다.기술 변화, 시장 경쟁, 인재 이동은 한 기업의 경쟁력을 단기간에 무너뜨리기도 한다.이러한 환경에서 기업이 일관된 방향성을 유지하기 위해 필요한 것은정교한 전략보다 먼저 조직 전체를 관통하는 기준이다.강한 기업문화는 위기 상황에서 빛을 발한다.누가 지시하지 않아..

지금 40~50대 직장인들이 느끼는 불안은 막연하지 않습니다.실제로 시장은 조용히 기준을 바꾸고 있습니다.연차가 아니라 효용, 직급이 아니라 역할, 충성도가 아니라 대체 불가능성을 묻고 있습니다.많은 중장년들이 이렇게 말합니다.열심히 살아왔다. 회사에 헌신했다. 성과도 냈다. 그런데도 불안하다.이 불안의 정체를 정확히 짚어야 합니다. 1. 직무는 사라지는 게 아니라 쓸모가 없어진다기업은 사람을 줄이는 게 아니라 역할을 정리합니다.기술이 사람을 대체한다기보다, 비용 대비 가치가 떨어진 역할이 먼저 사라집니다.중장년에게 위험한 것은 경력이 많은 것 자체가 아니라 경력이 쌓이면서 역할이 비워졌다는 사실입니다.보고를 정리하고, 회의를 주재하고, 결재를 연결하던 역할은 조직이 어려워질수록 가장 먼저 정리 대상이 ..

현대의 직장은 본질적으로 ‘사용–종속’ 구조 위에 서 있다.사람이 사람에게 예속되고, 생계가 고용의 대가가 되는 이 방식은 산업혁명기 대량생산 체계 속에서 탄생했지만, 오늘의 시각에서 보면 인간의 존엄과 자율성을 제약하는 장치로 기능하는 측면도 있다.HR Story 발행인으로서, 그리고 오랜 시간 인사·조직 분야에서 일하면서 오랫동안 품었던 질문을 공개적으로 논의하고자 한다. “현대의 직장은 과연 인간에게 지속가능한 구조인가?”직장의 민주주의가 중요하다는 논의는 오래되었지만, 그보다 더 근본적인 질문은 따로 있다.바로 “왜 우리는 일하는 공간에서 인간다움을 잃어버렸는가?” 이다.이 글은 그 질문에서 출발한 문제의식의 기록이다.제1편. 근로기준법의 ‘사용종속관계’는 무엇을 의미하는가근로기준법에서 말하는 근..

기업문화는 단순히 “우리 회사 분위기” 정도로 설명할 수 있는 개념이 아니다.조직의 성과, 직원 경험, 리더십의 품질까지 좌우하는 보이지 않는 힘이 바로 기업문화다.그래서 요즘 기업들은 제도 개선보다 “문화 개선”을 먼저 이야기한다. 문화가 바뀌면 사람의 행동이 바뀌고, 행동이 바뀌면 결국 성과가 달라지기 때문이다.기업문화의 정의: 눈에 보이지 않지만 모든 것을 결정한다기업문화는 조직 구성원들이 일하는 방식, 의사결정 기준, 행동양식을 포함하는 ‘집단적 무의식’에 가깝다.표면적으로는 회식 문화, 조직 분위기처럼 보이지만 그 뿌리는 더 깊다.경영학자 샤인(Schein)은 기업문화를 세 단계로 설명한다.겉으로 드러난 모습(Artifacts)회의 방식, 보고 수준, 회식 분위기, 이메일 톤 등 보이는 모든 것..

Ⅰ. 대학 이후, 진짜 경쟁은 지금부터 시작된다대학 입학은 인생의 중요한 관문이었지만, 사회에 발을 디디는 순간부터 평가 기준은 완전히 달라집니다.학교에서는 성적과 과제가 기준이었다면, 직장에서는 직무역량·성과·관계·태도가 평가의 중심이 됩니다. “수능이 대학을 향한 교두보였다면, 커리어전략은 직장인의 삶을 결정하는 두 번째 수능입니다.” 많은 직장인들이 경력이 시간이 지나면 자연히 쌓인다고 생각하지만,경력은 방치한다고 쌓이는 것이 아니라 명확한 설계와 준비된 발걸음이 비로소 의미를 갖습니다. Ⅱ. 직무 전문성: 나를 먹여 살리는 기술커리어 전략의 첫 기반은 단연 전문성입니다.직무 전문성은 시간이 지나면 자연스럽게 생기는 것이 아닙니다.3년 단위로 업무 난이도, 기술, 프로젝트 경험을 확장해야 비로소 ..

요즘 중소기업 인사담당자들에게 가장 자주 듣는 말이 있습니다.“좋은 사람을 구할 수가 없습니다.”채용공고를 올려도 지원자는 없고, 겨우 한두 명 면접을 보면 연봉이나 복지 때문에 바로 대기업으로 빠져나갑니다.문제는 ‘지원자 부족’이 아니라, 우리 회사가 어떤 회사인지 보여주지 못한 데 있습니다.이제는 중소기업도 ‘브랜딩’이 필요합니다.특히 채용 시장에서 말하는 EVP(Employee Value Proposition), 즉 ‘우리 회사에서 일할 이유’를 설계해야 합니다. 1. 채용브랜딩이란 무엇인가채용브랜딩은 단순히 회사 이미지를 예쁘게 포장하는 것이 아닙니다.“이 회사에서 일하면 어떤 경험과 성장을 얻을 수 있는가”를 명확히 보여주는 일입니다.기업의 규모보다 중요한 것은 메시지의 명확성입니다.지원자가 ..

1. 서론 – 월급의 신기한 마법직장인이 된다는 것은 참 신기한 일입니다.입사한 지 한 달이 되면 통장에 300만~500만 원이 찍힙니다.이 월급을 받을 만큼 회사에 큰 수익을 낸 것도 아닌데, 회사는 먼저 돈을 줍니다.세상 어떤 관계에서도 ‘보상이 선행되는 구조’는 거의 없습니다.그래서 우리는 매달 돈이 들어오는 그 날을 기다립니다. 바로 ‘월급날’입니다. 그 순간만큼은 세상과 잠시 화해하게 되고, 노동의 피로가 조금은 잊힙니다.월급은 단순한 돈이 아니라, ‘내가 사회 속에서 역할을 하고 있다’는 존재의 증거가 됩니다. 2. '월급'의 의미 월급은 단순한 생계비가 아닙니다.한 달 동안 회사에 바친 시간, 감정, 책임, 관계, 전문성이 ‘숫자’라는 형태로 돌아오는 결과물입니다.그래서 같은 금액이라도 어..

Ⅰ. 서론 – “누구나 억울한 평가를 받아본 적이 있다”인사평가 시즌이 다가오면 회사 안은 묘한 긴장감에 싸입니다.성과보다 표정이, 데이터보다 감정이 더 중요해지는 시기이기도 합니다. 이때 가장 자주 들리는 말이 있습니다.“공정하지 않다.”직장 내 불만, 이직, 관계 악화의 상당수는 바로 평가 시점에서 시작됩니다. 그러나 문제의 본질은 ‘평가제도’ 자체보다는 그 제도를 다루는 평가자의 태도와 언어에 있습니다.한 해를 마무리하는 이 중요한 시점에서 평가자가 어떻게 말하고, 어떻게 대응하느냐가 조직의 분위기를 결정합니다.그 짧은 순간이 바로 ‘평가자의 MOT(Moment of Truth)’, 진실의 순간입니다. Ⅱ. 인사평가의 대표 오류 5가지평가의 신뢰는 제도에서 무너지는 것이 아니라, 사람의 인식 오류에..

수습기간은 ‘예비 합격자 구간’일 뿐, 아직 채용이 완전히 확정된 상태가 아닙니다.따라서 입사 후 약 3개월 동안의 평가 결과에 따라 ‘채용 취소(=해고)’가 가능하며, 평가에 성실히 임하지 않거나 조직에 적응하지 못할 경우 누구든 그 대상이 될 수 있습니다.직장인이라면 반드시 이 기간의 위험성과 주의점을 인식하셔야 합니다. Ⅰ. 수습기간은 ‘시험 채용’입니다대부분의 회사는 입사일 이후 약 3개월간을 ‘수습기간(시용기간)’으로 운영합니다.이 시기는 단순한 연수나 적응 기간이 아니라, ‘이 사람이 우리와 함께 일할 수 있는가’를 검증하는 최종 평가 단계입니다.입사했다고 해서 채용이 끝난 것은 아닙니다. 법적으로는 여전히 “최종 채용 전 단계”로 간주됩니다.즉, 이 시기의 평가 결과에 따라 ‘채용 취소’라는..