HR의 핵심역량 5가지 - HR은 경영진의 '전략 파트너'이자 구성원의 '심리적 안전망'이다

HR은 단순히 채용·평가·보상 업무를 처리하는 기능 조직이 아니다.
경영진에게는 전략을 함께 만드는 비즈니스 파트너, 구성원에게는 문제를 안심하고 털어놓을 수 있는 심리적 안전망이라는 이중 역할을 수행하는 전문직이다.

 

소기업에는 없어도 굴러갔지만, 조직 규모가 커지면서 없어서는 안되는 조직, 그것이 바로 HR이다.

기업 CEO에게는 'HR'이라는 파트너가 절대적으로 필요하다.

인적자산의 효과적 활용이 기업의 성공여부를 결정짓기 때문이다.

사람을 다루고 조직을 움직이는 방식은 눈에 보이지 않고 정량화하기도 어렵다. 그렇기 때문에 인사관리에서 만들어지는 경쟁력은 다른 조직이 쉽게 따라하지도 못하고, 한번 구축되면 오래 지속되는 힘을 갖는다. 회사의 제도로 남고, 경영진의 리더십에 녹아있으며, 전 구성원의 조직문화로 나타나게 된다.  

사람과 조직관리를 전문적으로 하는 HR이 있어야 회사가 성장한다는 것은, 중견/대기업으로 성장할 수록 HR 역할과 규모가 더 커지는 것을 보면 알 수 있다.

 

기업 내부 인력을 관리하는 인사관리의 경쟁력을 갖추지 않고서는 기업의 생존과 성장을 담보할 수 없는 것이 현실이다. 경영의 성패는 구성원들의 역량과 그들 개인이 창출해내는 성과에 달려있기 때문이다.

그러니, 인사시스템을 바로 세워야 기업 경영을 선도할 수 있음은 당연한 이치다.

 

이 글에서는 HR이 반드시 갖춰야 할 핵심역량을 5가지로 나누어 정리한다.

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1. 사업에 대한 이해 – 전략 파트너로의 기본 자격

HR이 사업을 모르면 제도도, 조직문화도, 채용 전략도 모두 흔들린다.
인사담당자는 기업 운영 전반에 대한 이해를 기반으로 각 부문의 문제를 파악하고 해결 대안을 제시할 수 있어야 한다.

• 산업·경쟁 환경·사업모델의 작동 방식 이해
• 회사 경영 흐름, 핵심 이슈, 성과 구조를 지속적으로 모니터링
• “왜 이 조직이 지금 이런 문제를 겪는가”를 비즈니스 관점에서 설명할 수 있는 능력

HR은 경영진의 곁에서 ‘전략적 판단’을 함께 고민하는 존재여야 한다.

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2. 인사제도 도입 및 설계 역량 – 회사 상황을 읽고 제도를 맞추는 능력

좋은 HR은 외부 제도를 가져오는 사람이 아니라, 회사에 맞는 제도를 설계하는 사람이다.
평가·보상·육성·조직문화 등 다양한 제도를 목적·상황에 따라 선별하고, 그 적합성을 검증할 수 있어야 한다.

• 제도 도입의 필요성 분석 및 기획
• 평가·보상 제도 설계 및 개선
• 조직의 단계·규모·경영전략에 맞춘 커스터마이징
• 제도 도입 후 효과 측정 및 지속 개선

궁극적으로 HR은 회사의 ‘운영 체계’를 만들어 성장을 뒷받침하는 역할을 한다.

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3. 변화주도 리더십 – 사람들의 행동을 움직이는 힘

변화는 스스로 일어나지 않는다. HR은 변화의 촉진자이자 실행자다.
업무 방식 개선, 조직 문화 캠페인, 제도 변화 등 구성원의 행동 변화를 유도할 수 있어야 한다.

• 변화 필요성을 진정성 있게 설명하고 설득하는 능력
• 구성원 저항을 관리하고 실행력을 확보하는 커뮤니케이션
• 비전을 현실화하는 구체적 실행 로드맵 마련
• 문제 해결 중심의 유연한 리더십

HR은 ‘변화를 따라가는 사람’이 아니라 ‘변화를 주도하는 사람’이다.

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4. 조직문화 창조 능력 – 구성원 경험(EX)을 만들어내는 전문가

조직문화는 단순한 슬로건이나 이벤트가 아니라, 구성원들이 매일 경험하는 일상적 행동 기준이다.
HR은 구성원의 역량을 끌어올리고 조직 성과를 만들기 위해 문화의 방향을 설계하고 실행해야 한다.

• 우수 인재가 머물고 싶은 환경 구축
• 구성원의 행동 기준(BL, Leadership Model) 제시
• 전통·관습을 계승하면서도 미래 지향적 문화를 재해석
• 조직장의 리더십을 지원하고 구성원의 긍정적 행동을 퍼뜨리는 역할

문화는 방치하면 사라지지만, 관리하면 경쟁력이 된다. HR이 이 중심에 서야 한다.

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5. 인적자원의 신뢰성 – HR의 권위와 영향력의 출발점

HR이 아무리 똑똑해도 ‘신뢰’가 없으면 조직은 움직이지 않는다.
구성원들은 HR을 통해 말하고, 기대하고, 보호받기를 원한다.

• 비밀보장과 공정성 유지
• 구성원과의 일관된 관계 형성
• 경영진과 구성원 모두에게 신뢰를 주는 균형감각
• 원칙을 지키면서도 상황을 읽는 현명함

HR은 구성원의 곁에서 안전하게 이야기할 수 있는 심리적 버팀목이며, 경영진에게는 정확한 판단을 돕는 냉정한 전략 파트너여야 한다.

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결론 – 조직의 성장은 HR의 수준을 넘지 못한다

성공한 기업들은 하나같이 제대로 된 인사관리시스템을 갖추고 있다.
HR은 이론과 실전에 모두 밝은, 즉 ‘문(文)과 무(武)’를 겸비한 HR 책임자의 전문성이 절대적으로 필요한 영역이다.

필자는 HR 전문성이 없는 리더가 인사조직을 지휘했을 때 벌어지는 어처구니없는 결과를 수없이 보아왔다.
HR은 구성원 전체를 상대하는 업무이기 때문에 누구나 말할 수 있고, 누구나 판단할 수 있다고 오해받기 쉽다. 그래서 “누구라도 할 수 있는 일”이라는 착각도 종종 생긴다.

 

그러나 CHRO(Chief HR Officer)는 회사의 People 전략을 총괄하는 존재이며, CEO의 위임 범위에 따라 실질적 인사권을 갖기도 한다. 이 인사권은 너무나 강력한 무기이기에, 고도로 훈련된 전문인력만이 맡아야 한다.

CEO에게는 당연한 권한이지만, 다른 임원들에게는 HR을 손에 쥐는 것이 회사 권력을 손쉽게 쥐는 방법이 되기도 한다. 그러나 인사권은 잘못 행사하면 회사를 존폐의 위기로 몰아갈 만큼 위험하다. HR 분야의 법적 리스크는 대부분 HR 수장에게 책임이 부여되지만, CEO도 양벌규정에 따라 책임을 부담하는 경우가 많다.
따라서 HR 전문성이 없는 자에게 HR 조직을 맡겨서는 안 되며, 어떤 임원이라도 권력을 목적으로 인사조직을 탐하도록 허용해서도 안 된다.

일부 기업에서는 사장이 “잘 모르는 분야”라는 이유로 HR을 직접 챙기지 않거나 다른 임원에게 떠넘기는 경우가 있다. 이는 HR 전략이 경영의 핵심 동반자임을 모르는 데에서 비롯된 오판이다.

 

회사는 HR의 수준만큼 성장한다. 과거에는 경영정책이 먼저 나오고 HR이 그것을 보완했다면, 지금은 HR 전략이 경영전략을 이끌어가는 시대다. 인사관리의 역할이 조직 구성원들의 생각과 행동을 변화시키는 데 가장 큰 영향력을 갖기 때문이다.

 

결국 인사담당자에게 필요한 것은 단순한 ‘업무 처리 능력’이 아니다.
전략·제도·문화·사람을 하나로 이어내는 통합적 시야다.

 

좋은 HR은 경영진을 돕고 구성원을 지키며, 회사의 지속 성장에 직접 기여하는 핵심 동력이다.

HR은 바로 경영진의 전략 파트너이자 구성원의 심리적 안전망이다.