사장의 리더십 20훈 – [제8훈] 핵심인재가 머물 수 있는 조직풍토를 만들어라

회사를 성장시키는 것은 결국 사람입니다.그리고 사람 중에서도 성과를 만들어내고 조직을 앞으로 움직이는 핵심인재의 존재는 기업의 미래를 좌우합니다. 많은 경영자가 인재 확보에 막대한 비용과 시간을 투자합니다. 그러나 정작 중요한 질문 하나를 놓치는 경우가 있습니다.“왜 좋은 사람들은 오래 머물지 않는가?” 채용은 시작일 뿐입니다. 진짜 경쟁력은 핵심인재를 뽑는 것이 아니라 머물게 하는 데 있습니다.핵심인재는 돈만 보고 움직이지 않는다.성과를 내는 핵심인재들은 대개 전문성과 실행력을 갖춘 사람들입니다.성장 욕구가 강하고 스스로 배우며 발전하려는 의지가 높습니다. 이들은 단순히 급여 수준만으로 움직이지 않습니다.오히려 자신의 의견이 존중받는가, 성장의 기회가 있는가, 의미 있는 일을 하고 있는가를 더 중요하게..

회사의 성패를 가르는 가장 중요한 순간은 결국 ‘의사결정’입니다.좋은 전략도, 훌륭한 인재도, 충분한 자금도 결국 올바른 결정이 뒷받침되지 않으면 힘을 잃습니다.특히 사장의 자리에서는 ‘판단을 미루는 것’ 자체가 가장 큰 리스크가 됩니다.잘못된 결정은 수정할 수 있지만, 결정하지 않는 조직은 결국 정체되고 무너집니다. 사장은 모든 문제를 직접 해결하는 사람이 아니라, 가장 중요한 순간에 가장 올바른 방향을 선택하는 사람입니다.제6훈은 바로 이것입니다.“의사결정은 전략적으로 하라.”1. 사장이 똑똑한 척하면 아무도 말하지 않는다많은 CEO들이 착각합니다.리더는 늘 정답을 알고 있어야 한다고 생각합니다.하지만 사장이 늘 답을 먼저 말하면 조직은 침묵합니다.임직원들은 의견을 내기보다 ‘사장의 답’을 맞추는 사..

리더의 가장 큰 착각은 이것입니다.“내가 보고 있는 것이 전부다.”하지만 현실은 다릅니다.리더는 높은 곳에 있을수록 진실에서 멀어지기 쉽습니다.그래서 필요한 것이 바로 직언하는 사람입니다.1. ‘No’라고 말할 수 있는 조직이 건강하다조직이 위험해지는 순간은 모두가 “맞습니다”라고 말할 때입니다.겉으로는 질서가 있어 보이지만 속으로는 이미 무너지고 있는 상태입니다. 리더가 진짜 만들어야 할 문화는 복종이 아니라 이것입니다.“아니라고 말해도 괜찮은 조직”직원들이 리더의 눈치를 보지 않고 다른 의견을 낼 수 있을 때비로소 조직은 살아 움직입니다.2. 말 잘 듣는 사람보다 ‘다른 생각을 가진 사람’을 가까이 둬라리더 주변에 ‘편한 사람’만 남기면 조직은 점점 왜곡됩니다.반대 의견이 사라지고위험 신호가 묻히고결..

많은 사장들이 착각하는 것이 하나 있습니다.조직이 내 뜻대로 움직이려면 ‘더 강하게 통제해야 한다’고 믿는 것입니다.하지만 현실은 정반대입니다.통제는 순간적으로는 먹히지만, 결국 반발과 이탈을 키웁니다.반대로 영향력은 시간이 걸리지만, 사람을 자발적으로 움직이게 만듭니다.결국 사장이 키워야 할 것은 ‘지배력’이 아니라 ‘영향력의 원’입니다.1. 인재는 강점 위에 올려라사람을 바꾸려 하지 마십시오.사람은 쉽게 바뀌지 않습니다.대신, 강점이 발휘되는 자리에 배치해야 합니다.그리고 그 강점을 마음껏 쓰도록 보호해야 합니다.약점은 관리 대상강점은 성과의 원천진짜 리더는 약점을 고치려 애쓰기보다, 강점이 극대화되는 환경을 만들어줍니다.주변의 비판과 잡음을 차단하고,“이 사람은 이걸 잘한다”는 명확한 신호를 조직에..

사장은 기업의 최고 의사결정권자입니다.그 판단 하나가 조직의 방향과 성과를 좌우합니다. 이 글은 사장이 반드시 갖추어야 할 리더십을 정리한 ‘사장의 리더십 20훈’ 연재의 두 번째 이야기입니다.조직을 이끄는 수장이라면 반드시 알아야 할 가장 기본이자 핵심 원칙입니다.1. 경영의 본질은 ‘사람’이다기업에서 가장 소중한 자산은 무엇인가?정답은 단 하나,사람입니다. 기업의 영원한 과제는 ‘생존’과 ‘성장’입니다.그리고 이 두 가지를 결정하는 것도 결국 '사람'입니다. 그래서 경영에서는 이렇게 말합니다.“First Who, then What!”무엇을 할 것인가보다, 누구와 함께 할 것인가가 먼저입니다.2. 채용은 ‘업무’가 아니라 ‘경영’이다많은 사장들이 채용을 단순한 인사 업무로 생각합니다.하지만 이는 큰 착..

회사가 말하지 않는 핵심인재의 기준회사들은 공식적으로는 “모든 직원이 소중하다”고 말합니다.하지만 실제 조직 운영에서는 분명한 우선순위가 존재합니다. 어떤 사람은 반드시 붙잡아야 할 인재로 분류되고, 어떤 사람은 성과가 나쁘지 않아도 조용히 대체 가능한 인력으로 관리됩니다. 이 기준은 인사평가표 어디에도 공개되지 않지만, 조직은 늘 같은 질문을 기준으로 사람을 판단합니다.“이 사람이 떠나면, 우리는 얼마나 흔들리는가.” 핵심인재는 직급이나 연봉으로 결정되지 않습니다. 오래 근무했다고 해서 자동으로 되는 것도 아닙니다. 회사가 위기 상황에서 가장 먼저 떠올리는 이름, 중요한 변화의 순간마다 자연스럽게 역할이 모이는 사람, 그리고 시장에서도 꾸준히 선택받는 사람. 그들이 바로 조직이 말하지 않는 기준 속에서..

"비공식조직", 든든한 울타리인가 위험한 파벌인가?직장생활에서 흔히 접하는 비공식조직은 대표적으로 학교 동문이나 고향 선후배, 동호인 등과 같이 공식조직으로 지정되지 않은 모든 사적인 관계를 의미합니다. 눈에 보이지 않지만 회사 안에서 강한 연결고리로 작동하며, 개인 간 신뢰를 바탕으로 형성됩니다. 잘 활용하면 든든한 버팀목이 되지만, 잘못 운영하면 회사 조직에 큰 파장을 불러올 수 있습니다.공식조직은 권한과 책임, 보고체계가 명확하게 정해진 구조입니다. 반면, 비공식조직은 직무와 무관하게 자연스럽게 형성된 관계망입니다. 그렇기에 비공식조직은 강한 친밀감을 가지고 형성되기에 직장내에서 서로 귀속감과 안정감을 더해 줄 수 있으며, 소통 창구 역할을 하여 회사의 공식 시스템에서 놓치는 부분을 메워주기도 합니..