기업문화의 중요성은 이제 누구나 말한다.하지만 현실에서 “강한 기업문화”를 가진 회사는 많지 않다.이유는 단순하다.기업문화는 선언으로 만들어지지 않고, 의도적인 설계와 지속적인 실행을 통해서만 작동하기 때문이다.1편에서 기업문화의 개념과 본질을 살펴봤다면,2편에서는 한 단계 더 나아가 어떻게 기업문화를 ‘강하게’ 만들 수 있는지를 이야기해보고자 한다.왜 ‘강한’ 기업문화가 필요한가21세기 경영환경은 과거와 비교할 수 없을 만큼 빠르게 변하고 있다.기술 변화, 시장 경쟁, 인재 이동은 한 기업의 경쟁력을 단기간에 무너뜨리기도 한다.이러한 환경에서 기업이 일관된 방향성을 유지하기 위해 필요한 것은정교한 전략보다 먼저 조직 전체를 관통하는 기준이다.강한 기업문화는 위기 상황에서 빛을 발한다.누가 지시하지 않아..

도입부요즘 직장인들에게 가장 많이 추천되는 책을 꼽으라면빠지지 않고 등장하는 책이 있다.바로 Atomic Habits다.이 책은 이미 너무 유명해졌고,그래서 어떤 이들에게는 ‘이제 와서?’라는 생각이 들 수도 있다.하지만 현장에서 중장년 직장인들을 만나보면오히려 지금이야말로 이 책이 가장 절실한 시점이라는 생각이 든다. 1. 이 책은 자기계발서가 아니라 ‘구조 설명서’다아토믹 해빗을 단순히습관을 잘 들이는 방법을 알려주는 책으로 이해하면 절반만 읽은 것이다.이 책의 본질은사람이 왜 바뀌지 않는지,그리고 왜 어느 순간 급격히 무너지는지를구조적으로 설명한다는 데 있다.중장년 직장인이 불안해지는 이유도의지가 약해져서가 아니라자신도 모르게 실패하는 구조 안에 오래 있었기 때문이다. 2. 목표를 세웠는데 왜 계속..

지금 40~50대 직장인들이 느끼는 불안은 막연하지 않습니다.실제로 시장은 조용히 기준을 바꾸고 있습니다.연차가 아니라 효용, 직급이 아니라 역할, 충성도가 아니라 대체 불가능성을 묻고 있습니다.많은 중장년들이 이렇게 말합니다.열심히 살아왔다. 회사에 헌신했다. 성과도 냈다. 그런데도 불안하다.이 불안의 정체를 정확히 짚어야 합니다. 1. 직무는 사라지는 게 아니라 쓸모가 없어진다기업은 사람을 줄이는 게 아니라 역할을 정리합니다.기술이 사람을 대체한다기보다, 비용 대비 가치가 떨어진 역할이 먼저 사라집니다.중장년에게 위험한 것은 경력이 많은 것 자체가 아니라 경력이 쌓이면서 역할이 비워졌다는 사실입니다.보고를 정리하고, 회의를 주재하고, 결재를 연결하던 역할은 조직이 어려워질수록 가장 먼저 정리 대상이 ..

서론 : 면접을 준비한다는 것의 의미면접은 본인의 현재 모습을 순간적으로 누군가에게 평가당하는 것이다. 그 현재 모습을 만들기까지 자신의 나이만큼이나 많은 시간 전체가 소모되었다. 해서, 아무리 면접을 잘 준비한다고 하여도 자신의 살아온 모습을 바꿀 수는 없을뿐더러 그 결과인 자신의 현재 모습을 바꿀 수 있는 것도 아니다. 그러나, 과거행동이나 자신의 역사에 대해 최소한 긍정적인 평가를 면접관과 공유할 수 있도록 미리 준비하는 것은 나름대로 가치가 있다. 그럼으로써 면접관에게 밝고 긍정적인 미래를 보여줄 수 있는 단초를 제공할 수만 있다면 합격할 가능성은 상당히 높아진다. 아울러 면접에 대응하는 최소한의 기본지식과 상호간 질의하고 답변하는 질문유형들을 분석하고 유의할 점을 미리 대비하면서, 결국 ..

현대의 직장은 본질적으로 ‘사용–종속’ 구조 위에 서 있다.사람이 사람에게 예속되고, 생계가 고용의 대가가 되는 이 방식은 산업혁명기 대량생산 체계 속에서 탄생했지만, 오늘의 시각에서 보면 인간의 존엄과 자율성을 제약하는 장치로 기능하는 측면도 있다.HR Story 발행인으로서, 그리고 오랜 시간 인사·조직 분야에서 일하면서 오랫동안 품었던 질문을 공개적으로 논의하고자 한다. “현대의 직장은 과연 인간에게 지속가능한 구조인가?”직장의 민주주의가 중요하다는 논의는 오래되었지만, 그보다 더 근본적인 질문은 따로 있다.바로 “왜 우리는 일하는 공간에서 인간다움을 잃어버렸는가?” 이다.이 글은 그 질문에서 출발한 문제의식의 기록이다.제1편. 근로기준법의 ‘사용종속관계’는 무엇을 의미하는가근로기준법에서 말하는 근..

기업문화는 단순히 “우리 회사 분위기” 정도로 설명할 수 있는 개념이 아니다.조직의 성과, 직원 경험, 리더십의 품질까지 좌우하는 보이지 않는 힘이 바로 기업문화다.그래서 요즘 기업들은 제도 개선보다 “문화 개선”을 먼저 이야기한다. 문화가 바뀌면 사람의 행동이 바뀌고, 행동이 바뀌면 결국 성과가 달라지기 때문이다.기업문화의 정의: 눈에 보이지 않지만 모든 것을 결정한다기업문화는 조직 구성원들이 일하는 방식, 의사결정 기준, 행동양식을 포함하는 ‘집단적 무의식’에 가깝다.표면적으로는 회식 문화, 조직 분위기처럼 보이지만 그 뿌리는 더 깊다.경영학자 샤인(Schein)은 기업문화를 세 단계로 설명한다.겉으로 드러난 모습(Artifacts)회의 방식, 보고 수준, 회식 분위기, 이메일 톤 등 보이는 모든 것..

채용 면접에서 가장 어려운 점은 지원자가 말하는 ‘포장된 말’이 아니라,실제로 어떤 행동을 해왔고, 앞으로 어떻게 행동할 사람인지를 파악하는 것이다.BEI(Behavior Event Interview, 행동사건면접)는 바로 이 목적을 위해 만들어진 가장 신뢰도 높은 면접 방식이다. 1. BEI 면접이란 무엇인가BEI는 지원자가 과거에 직접 경험한 사건을 기준으로그 사람이 어떤 행동을 선택했는지, 왜 그런 판단을 했는지,그리고 그 결과가 무엇이었는지를 단계별로 확인하는 면접이다.말 잘하는 사람의 스킬이 아니라실제 경험의 깊이와 행동의 일관성을 통해 지원자의 역량을 판단한다는 점에서다른 면접 방식보다 훨씬 믿을 만하다.입에 발린 대답(X)실제 행동이 드러나는 구체적 사례(O)즉, 발표용 포장이 아닌 ‘실제 ..

HR은 단순히 채용·평가·보상 업무를 처리하는 기능 조직이 아니다.경영진에게는 전략을 함께 만드는 비즈니스 파트너, 구성원에게는 문제를 안심하고 털어놓을 수 있는 심리적 안전망이라는 이중 역할을 수행하는 전문직이다. 소기업에는 없어도 굴러갔지만, 조직 규모가 커지면서 없어서는 안되는 조직, 그것이 바로 HR이다.기업 CEO에게는 'HR'이라는 파트너가 절대적으로 필요하다.인적자산의 효과적 활용이 기업의 성공여부를 결정짓기 때문이다. 사람을 다루고 조직을 움직이는 방식은 눈에 보이지 않고 정량화하기도 어렵다. 그렇기 때문에 인사관리에서 만들어지는 경쟁력은 다른 조직이 쉽게 따라하지도 못하고, 한번 구축되면 오래 지속되는 힘을 갖는다. 회사의 제도로 남고, 경영진의 리더십에 녹아있으며, 전 구성원의 조직문..