임원도 근로자로 보호 받을 수 있나요? - 임원의 근로자성 여부

지난 번에 올린 글「임원의 숙명」을 읽고 한 독자분이 문의해온 내용입니다.  

“임원도 근로자로 보호받을 수 있나요?”

 

많은 분들이 임원은 당연히 ‘사용자’라고 생각하지만, 실제 현장에서는 근로자성 인정 여부가 자주 논란이 됩니다. 특히 비등기임원(이사, 상무, 전무 등)은 직급만 임원일 뿐 일반 직원처럼 일하는 경우가 많아, 퇴직금, 4대보험, 연차수당 등 근로기준법 적용 문제가 법적 분쟁으로 비화되는 경우가 종종 있습니다.

 

오늘은 임원의 '근로자성' 인정과 관련한 문제를 살펴보고, 임원도 근로기준법상 근로자로 보호받을 수 있는지 좀 더 상세하게 풀어드리겠습니다.

 

1. 근로자성은 어떻게 판단하나?

임원의 근로자성은 단순히 직위나 명칭으로 결정되지 않습니다. 실질적 업무 관계와 사용종속관계가 핵심입니다.

 

(1) 법적 기준

근로기준법에서 말하는 “근로자”의 정의는 ‘임금을 목적으로 사업장에 근로를 제공하는 자’입니다. 여기서 말하는 ‘근로’란 단순히 일을 하는 것이 아니라, '사용자의 지휘·감독에 종속되어 일하는 관계(=사용종속관계)'를 뜻합니다. 

따라서 '근로자성' 여부의 판단은 “임금을 목적으로 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공했는가”가 본질적인 기준이 됩니다.

 

(2) 근로자성이 인정되는 판단 기준

• 업무 지휘·감독 여부: 정해진 출퇴근 시간과 상사의 지시·감독 아래 근무하면 종속적 근로로 인정됩니다.
• 보수 성격: 성과급이 아닌 고정급·기본급을 받고 근로소득세가 원천징수되면 근로자로 봅니다.
• 근로 제공 방식: 자율적 경영이 아닌 사용자 지시에 따른 종속적 업무 수행이면 근로자성에 해당합니다.
• 조직 편입성: 취업규칙·복무규정·근태관리 등을 적용받으면 일반 근로자와 동일하게 취급됩니다.
• 시설·도구 사용: 업무에 필요한 사무실·장비·시스템을 회사 제공에 의존한다면 근로자성이 강화됩니다.
• 위험 부담 주체: 성과에 대한 책임을 회사가 부담하고 임원 본인은 정해진 임금만 받으면 근로자로 봅니다.

대법원 2006다29736 판결(근로자성 인정과 관련 대표적인 판례)
“근로자성 판단은 계약 명칭이나 형식이 아니라, 업무 수행 과정에서 사용자의 지휘·감독을 받았는지, 보수가 근로의 대가인지, 취업규칙 적용을 받았는지 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여야 한다. ”
- 원고는 매일 출퇴근을 하며, 회사의 대표이사 및 상급자의 지휘·감독을 받았습니다.
- 급여도 일정한 기본급 형태로 지급되었고, 근로소득세가 원천징수되었습니다.
- 회사의 취업규칙과 근태관리도 적용을 받았습니다.
- 따라서 형식상 ‘이사’라 하더라도 실질적으로는 근로자성 인정이 타당하다고 판시함

 

 

 

2. 근로자성 여부에 따른 인사처우 차이

 

(1) 근로자성이 인정되는 경우(임원 = 근로자 : '근로계약', 근로기준법 적용)

근로자성이 인정되는 임원은 일반 근로자와 동일하게 근로기준법의 적용을 받으며, 아래 사항에 대한 인사처우를 보장받을 수 있습니다.

• 퇴직금 지급 (계속근로 1년 이상)
• 연차휴가 및 수당 보장
• 연장·야간·휴일근로수당 지급 의무
• 4대보험 가입 (건강보험·국민연금·고용보험·산재보험)
• 부당해고 구제신청 가능 (노동위원회 절차 활용)
• 취업규칙·단체협약 적용
• 최저임금 보장

기업은 임원 계약 시 근로계약인지 위임계약인지를 명확히 해야 합니다. 근로자성 여부가 불명확하다면, 퇴직금, 연차휴가, 연장/야간/휴일근무, 4대보험료, 부당해고 등의 문제에서 큰 분쟁으로 이어질 수 있습니다. 따라서 애매한 경우에는 전문가 상담을 통해 법적 리스크를 줄이는 것이 바람직합니다.

 

(2) 근로자성이 인정되지 않는 경우(임원 ≠ 근로자 : '위임계약', 민법 적)

• 퇴직금·연차·가산수당 등 근로기준법상 권리 없음
• 국민연금·건강보험은 지역가입자로 전환될 수 있음
• 부당해고 구제 불가, 민사상 손해배상 청구만 가능
• 회사와의 관계는 민법상 위임계약으로 취급

 

3. 등기임원 vs 비등기임원

 

(1) 등기임원

등기임원은 원칙적으로 사용자 지위에 가까워 근로자성이 부정되지만, 경영권 없이 실무만 담당한다면 예외적으로 근로자성이 인정될 수 있다. 

- 대법원 2013다217689 판결 (등기임원 근로자성 부정) : 등기이사로 회사 경영 전반에 참여하고 의사결정권을 행사, 대법원은 이를 위임관계로 보고 근로자가 아니라고 판단함.

- 대법원 2017다232316 판결 (예외적 인정) : 등기임원이었지만 실질적 경영권은 없고 단순 실무만 담당하며 고정급 지급, 대법원은 실질적 종속성이 강하다는 이유로 근로자성 인정.

 

(2) 비등기임원

비등기임원은 일반 직원과 유사하게 근로자성이 인정되는 경우가 많다. 다만, 경영에 실질적으로 참여하거나 특별 처우를 받으면 근로자성이 부정될 수 있다.

- 대법원 2004다29736 판결(비등기임원 근로자성 인정) : 형식상 ‘이사’였으나 상사의 지휘를 받고 고정급을 지급받음 ⇒ 대법원은 근로자성을 인정, 퇴직금 지급 판결.

 

4. 결론 – 직함이 아닌 “실질”이 답이다

 

임원의 근로자성은 직위나 명칭이 아니라 실제 일하는 방식과 종속성에 의해 결정됩니다.
비등기임원이라고 무조건 근로자가 아니고, 등기임원이라고 무조건 사용자도 아닙니다.

우리 직장인들이 임원이 되는 경우 본인의 계약 형태·보수 체계·의사결정 권한을 반드시 확인해야 합니다. 근로자성 여부가 불명확하다면, 퇴직금·연차·부당해고 등의 법적 분쟁이 발생할 경우 결론이 크게 차이가 나기 때문입니다.

 

임원 본인도 스스로의 권리 보장을 위해 본인의 직위나 명칭과 상관없이 실제 일하는 방식으로 판단하여 근로자성이 인정되는지 꼼꼼히 확인해야 하며, 필요하다면 전문가의 도움을 받는 것이 현명합니다.

 

 

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