통상임금이 뭐죠? – 직장인이라면 꼭 알아야 할 임금 계산법

 

Ⅰ. 서론 – “내 월급 중 통상임금은 얼마일까?”

매달 급여명세서를 받아도 ‘내 통상임금이 얼마인지’ 정확히 아는 직장인은 많지 않습니다.
회사마다 수당 항목이 다르고, 어떤 건 포함되고 어떤 건 빠지기 때문입니다.

 

하지만 통상임금은 단순한 급여 항목이 아니라 각종 수당의 기준이 되는 법적 개념입니다.
연장근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 심지어 퇴직금 계산에도 영향을 미칠 수 있습니다.
따라서 이 개념을 정확히 이해하는 것이 ‘내 임금을 스스로 지키는 첫걸음’입니다.

 

 

Ⅱ. 본론 – 통상임금의 정확한 정의

 

근로기준법상 통상임금은

“근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금”을 말합니다.

조금 풀어 말하면, 매월 정해진 근로에 대해 반드시 지급되는 고정급여를 뜻합니다.
즉, 회사의 재량이나 실적에 따라 변동되는 돈이 아니라, 일한 대가로 지급이 약속되어 고정적으로 지급되는 금액이 통상임금이 되는 겁니다.

[포함되는 항목]

• 기본급
• 직책·직무·기술·자격·근속수당 (매월 정기적으로 지급 시)

[제외되는 항목]

• 인센티브, 성과급 (실적에 따라 달라질 때)
• 명절·휴가비 등 일시적 수당
• 교통비, 출장비 등 실비보전 성격
• 식대(단, 모든 직원에게 정액 지급될 경우 포함 가능)

 

 

 

Ⅲ. 핵심 포인트 – ‘정기성·일률성·고정성’이 기준이다

 

통상임금으로 인정받기 위해서는 ' 정기성·일률성·고정성' 세 가지 요건이 모두 충족되어야 합니다.

 

먼저, 정기성이란 일정한 주기로 반복적으로 지급된다는 의미입니다.
예를 들어 매달 급여일마다 빠짐없이 지급되는 수당이라면 정기성이 있다고 봅니다.

 

둘째, 일률성이란 모든 근로자 또는 일정한 기준에 해당하는 모든 사람에게 동일하게 지급된다는 뜻입니다.
즉, “특정인에게만” 주어지는 수당이라면 일률성이 부족하다고 판단됩니다.

 

마지막으로, 고정성은 사전에 금액이 확정되어 있다는 의미입니다.
근무 실적이나 근태에 따라 오르내리는 항목은 고정성이 없습니다. 반대로 근무성과와 상관없이 정해진 금액이 매월 지급된다면 통상임금에 포함됩니다.

 

이 세 가지 요건 중 어느 하나라도 충족되지 않으면 법적으로는 통상임금에서 제외됩니다.
그래서 같은 ‘수당’이라도 회사마다 포함 여부가 달라질 수 있습니다.

 

※ 참고 : 퇴직금은 ‘평균임금’으로 계산됩니다.

통상임금은 각종 수당의 기준이지만, 퇴직금 계산에는 ‘평균임금’이 사용됩니다.
평균임금이란 퇴직 직전 3개월 동안 받은 총임금을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하죠.
다만, 일부 근로자에게는 평균임금보다 통상임금이 더 높게 계산될 수도 있습니다. 이때 법은 근로자에게 유리한 금액을 적용하도록 하고 있습니다.

결국 통상임금과 평균임금은 구분되지만, 서로 긴밀히 연결되어 퇴직금·수당·보상체계의 핵심 축을 이룹니다.

 

Ⅳ. 왜 통상임금이 중요한가

 

1. 법정수당의 기준이 되기 때문입니다.
연장·야간·휴일근로수당은 모두 통상임금을 기준으로 계산합니다.
예를 들어 연장근로수당은 ‘통상임금 × 1.5배’로 산정됩니다.

2. 임금체계의 합법성 판단 기준이 되기 때문입니다.
통상임금을 잘못 설정하면, ‘통상임금 소송’으로 이어질 수 있습니다.
과거에도 수많은 기업이 누락된 통상임금을 소급지급한 사례가 있습니다.

 

3. 근로자의 권리보호와 직결되기 때문입니다.
내가 받는 수당 중 통상임금에 포함되는 항목을 정확히 알아야
‘법이 보장하는 최저한의 수당’을 놓치지 않을 수 있습니다.

※ 통상임금 소송, 왜 이렇게 많을까? – 그 취지와 직장인이 알아야 할 핵심 포인트

1. 소송의 출발점 – “통상임금을 적게 잡은 회사들”
많은 기업들이 통상임금을 계산할 때 기본급만 포함하고 각종 수당은 제외해 왔습니다. 그러다 보니 연장·야간·휴일근로수당이 실제보다 적게 계산되었고, 퇴직금에도 영향을 미치게 되었습니다.
직원 입장에서는 “법이 보장한 최소한의 임금”을 못 받은 셈이 되고, 이 누락분을 돌려달라는 요구가 바로 통상임금 소송의 본질입니다.

2. 법원의 입장 – “정기·일률·고정적이면 모두 포함해야”
대법원은 “명칭이 무엇이든 정기적·일률적·고정적으로 지급되면 통상임금”이라 판시했습니다.
즉, 회사가 ‘성과급’이라 불러도 매달 정액으로 지급됐다면 통상임금에 포함된다는 뜻입니다.
이 기준 때문에 과거 통상임금을 좁게 잡았던 기업들이 직원들에게 수년치 미지급 수당을 소급 지급(임금채권 소멸시효 3년)
하는 사례가 늘었습니다.

3. 소송이 계속되는 이유
- 임금체계의 불투명성 : 수당 명칭은 많지만 기준이 명확하지 않음
- 노사 간 인식 차이 : 회사는 ‘성과급’이라 주장, 직원은 ‘정기급’이라 주장
- 과거분 소급 문제 : 이미 끝난 급여를 다시 계산해야 하는 복잡성
- 기업의 재정 부담 : 대규모 소급지급이 회사 경영에 큰 타격

결국, 통상임금 소송은 ‘법 해석의 문제’이자 ‘조직의 신뢰 문제’입니다.

4. 직장인이 알아야 할 핵심 포인트
- 통상임금은 근로자의 권리로, 회사 내규보다 근로기준법이 우선합니다.
- 급여명세서의 항목 이름보다 지급 기준이 중요합니다.
- 매월 고정 지급이면 통상임금, 실적·근태에 따라 변하면 제외됩니다.
- 이상이 있다면 인사·노무팀에 정식으로 임금 내역 확인 요청을 하는 것이 좋습니다.

5. 마무리 – 통상임금 소송의 진짜 의미
이 소송의 취지는 단순히 ‘돈을 더 달라’는 것이 아닙니다. 일한 만큼 정당하게 보상받아야 한다는 원칙, 그리고 기업이 임금을 공정하게 설계해야 한다는 사회적 메시지입니다.
직장인에게 통상임금은 법정수당 계산의 기준이자 노동의 가치를 지켜주는 최후의 방어선입니다.
한 번쯤 급여명세서를 열어보고, ‘내 수당은 통상임금에 해당하는가?’를 점검해보는 것이 자신의 권리를 지키는 가장 현실적인 방법입니다.

 

Ⅴ. 실제 예시로 보는 통상임금 계산

 

A직원의 급여 항목

• 기본급: 2,500,000원
• 직무수당: 200,000원
• 식대: 100,000원 (전원 동일 지급)
• 인센티브: 월별 변동
• 교통비: 50,000원

◈ 통상임금은 기본급 + 직무수당 + 식대 = 2,800,000원
→ 연장근로수당 1시간분 = 2,800,000 ÷ 209시간 × 1.5배 = 20,096원

→ 연차휴가수당 1일분 = 2,800,000 ÷ 209시간 × 8시간 = 107,177원

 

 

Ⅵ. 마무리 – ‘내 임금 구조’를 이해하는 것이 권리의 시작

통상임금은 단순한 급여 항목이 아니라, 직장인의 권리와 회사의 의무가 맞닿아 있는 기준점입니다.

내 급여가 어떻게 구성되어 있는지, 통상임금 산정이 합법적으로 이뤄지고 있는지 한 번쯤 스스로 점검해보시기 바랍니다.

공정한 임금체계는 회사가 만들어주는 것이 아니라, 직장인 스스로 이해할 때 비로소 지켜낼 수 있습니다.