수습기간 3개월, 방심하면 잘릴 수 있다 – '채용취소'의 법적 리스크

수습기간은 ‘예비 합격자 구간’일 뿐, 아직 채용이 완전히 확정된 상태가 아닙니다.
따라서 입사 후 약 3개월 동안의 평가 결과에 따라 ‘채용 취소(=해고)’가 가능하며, 평가에 성실히 임하지 않거나 조직에 적응하지 못할 경우 누구든 그 대상이 될 수 있습니다.
직장인이라면 반드시 이 기간의 위험성과 주의점을 인식하셔야 합니다.

 

Ⅰ. 수습기간은 ‘시험 채용’입니다

대부분의 회사는 입사일 이후 약 3개월간을 ‘수습기간(시용기간)’으로 운영합니다.
이 시기는 단순한 연수나 적응 기간이 아니라, ‘이 사람이 우리와 함께 일할 수 있는가’를 검증하는 최종 평가 단계입니다.

입사했다고 해서 채용이 끝난 것은 아닙니다. 법적으로는 여전히 “최종 채용 전 단계”로 간주됩니다.

즉, 이 시기의 평가 결과에 따라 ‘채용 취소’라는 형태의 해고가 가능합니다.

 

⚠️ 주의: 채용내정을 받은 뒤 입사 전에 취소되면 ‘채용내정 취소’이며, 입사 후 수습평가 결과로 퇴출될 경우 ‘해고’에 해당합니다.

 

 

Ⅱ. 수습기간 중 해고(채용취소)는 왜 가능한가

법적으로 수습 중인 근로자도 정식 근로자로 인정되지만, 해고의 '정당성' 요건은 다소 완화되어 적용됩니다.
그렇다 하더라도 “합리적이고 객관적인 사유”는 반드시 있어야 합니다.

예를 들어,

- 업무 수행능력이 현저히 부족하거나

- 근무태도가 불성실하고 개선의 여지가 없거나

- 조직 내 협업 문제 등으로 적응이 어렵다고 판단되는 경우

회사는 수습평가를 근거로 “채용 취소", 즉 해고할 수 있습니다.

 

※ 단, 입사 후 3개월 이내에 해고 시 '해고예고'를 하지 않아도 되지만, 법적으로는 '해고'에 해당하기 때문에 반드시 서면으로 통보해야 합니다.

 

 

Ⅲ. 정당한 '채용취소'의 요건

직장인분들이 알아두셔야 할 점은,
수습기간라 하더라도 아무런 이유 없이 마음대로 자를 수 있는 것은 아니라는 사실입니다.
즉, 정당한 절차와 근거가 있어야만 법적으로 인정되며, 아래 기준이 적용됩니다.

 

1. 취업규칙에 '채용취소'의 근거 명시

- “입사 후 3개월간을 수습기간으로 한다.”

- “평가 결과 기준점수 미달 또는 결격사유 발생 시 채용을 취소할 수 있다.”

 

2. 근로계약서에 평가 및 취소 조항 명시

- “수습평가 결과 기준 미달 시 채용이 취소될 수 있다.”

⚠️ 주의: 수습평가 방법 및 결과 피드백/경고, 채용취소의 기준 등이 사전에 고지되어야 합니다. 만약 이러한 기준 없이 회사가 임의로 평가를 실시하여 채용취소를 한 경우 법적 다툼의 소지가 있게 됩니다. 

 

3. 서면 통보 의무

- 반드시 ‘채용취소 통보서’, '해고 통보서' 등의 공식 통보에 의함

- 단순히 '구두'로 통보하거나 퇴사를 유도하는 행위는 법적으로 다툴 수 있습니다.

 

 

Ⅳ. 직장인이 반드시 알아야 할 ‘수습기간의 위험 신호’

수습기간은 사실상 지속적인 평가의 시간입니다.
다음과 같은 상황이 자주 발생한다면, ‘채용취소 리스크’가 높다고 보아야 합니다.

• 상사나 HR 담당자가 “조금 더 지켜보자”, “적응이 필요하다”는 말을 반복할 때
• 수습평가 피드백에서 태도·협업·성실성 관련 지적이 계속될 때
• 명확한 역할이나 목표가 주어지지 않고 방관형 관리를 받을 때
• 중간면담 후 구체적인 개선방안이 제시되지 않을 때

이런 경우에는 반드시 상사나 HR과 면담을 요청하고, 구체적인 개선 포인트를 직접 확인하는 것이 좋습니다.
“몰랐다”는 이유로 '채용취소' 결정을 뒤집는 것은 현실적으로 매우 어렵습니다.

 

 

Ⅴ. 수습평가에서 살아남는 5가지 실전 팁

1. 조직적응력이 핵심입니다.
   실무 역량도 물론 중요하지만, 수습기간 평가의 중심은 빠른 학습력, 태도, 팀워크입니다.
   수습평가는 짧은 '면접'에서 확인이 되지 않은 사항들을 검증하는 목적이기 때문에 ‘업무 역량'에 더하여 ‘함께 일할 수 있는 사람이냐’에 대한 평가도 엄격하게 진행되는 것이 보통입니다. 
   새로운 환경에 얼마나 빠르게 녹아드는지가 본채용 여부를 좌우합니다.
2. 업무 피드백은 반드시 기록으로 남기십시오.
   상사의 지시나 피드백, 업무 진행 상황은 이메일이나 메신저 등 문서 형태로 남겨두는 것이 좋습니다.
   이는 단순한 기록이 아니라, 향후 자신의 성실근무를 입증할 수 있는 방어자료가 됩니다.
   업무보고·지시 이력·수정 요청 등은 모두 “근로의 충실성”을 보여주는 증거가 됩니다.
   
   
3. 소극적인 태도는 가장 큰 리스크입니다.
   수습기간 동안 가장 위험한 신호는 ‘조용한 무관심형’ 태도입니다.
   질문하고, 제안하고, 개선 의견을 내며 ‘적극적인 학습자’의 자세를 보여주십시오.
   조직은 완벽한 사람보다 ‘배울 의지가 있는 사람’을 더 높이 평가합니다.
   
   
4. 중간 피드백에서 불리한 조짐이 보이면 즉시 대응하십시오.
   상사나 HR로부터 지적이나 경고를 받았다면, 방어보다는 즉각적인 개선 계획 제시가 필요합니다.
   “제가 어떤 부분을 보완하면 좋을지 구체적으로 말씀해주시면 개선하겠습니다.”와 같은 표현은
   ‘의지’와 ‘성장 가능성’을 드러내어 회사가 판단을 유보하도록 만드는 힘이 있습니다.
   
   
5. 모든 해고는 서면 통보가 원칙입니다.
   회사가 “채용을 취소한다”거나 “수습 통과가 어렵다”고 구두로 통보했다면, 이는 법적으로 해고의 효력을 인정받을 수 없습니다. 해고는 반드시 서면 통보로 이루어져야 하며, 그렇지 않다면 부당해고 구제신청 대상이 됩니다.
   
   

⚠️ 부당해고 구제 신청
만약 채용취소를 당했다면, 취업규칙이나 근로계약서에 정한 평가 절차나 기준이 지켜졌는지 반드시 확인해야 합니다. 사전에 취업규칙이나 근로계약서 등으로 고지한 평가절차나 기준을 위반한 경우, 또는 서면 통보 없이 구두로 통보한 경우 등은 부당해고에 해당할 수 있으므로 구제신청 대상이 됩니다.
참고로 부당해고 구제신청은 '지방노동위원회'에 신청할 수 있으며 해고일로부터 3개월 이내에 가능합니다. 가능하면 노무사나 법률 전문가의 도움을 받으시는 것이 안전합니다.

 

 

 

Ⅵ. 마무리 – “수습 3개월은 입사 후 가장 위험한 시기입니다”

 

수습기간은 단순히 ‘적응하는 시간’이 아니라, 회사와 근로자가 서로를 탐색하는 기간입니다.

입사했다고 해서 안심하실 수는 없습니다.

 

수습 3개월은 정식 직원으로 인정받기 위한 마지막 관문입니다.

업무 태도, 성실성, 협업 태도, 조직 적응력 등 '직원적격성'을 평가하는 모든 요소가 평가 대상이며, 이를 소홀히 하면 본채용이 거절될 수도 있습니다.

 

💬 직장생활의 첫 단추, 수습기간
그 3개월을 어떻게 보내느냐가 이후 3년을 좌우합니다.
지금 수습 중이시라면, 아직 ‘최종 합격자’가 아니라 ‘채용의 마지막 관문’을 통과 중이라는 사실을 잊지 마시기 바랍니다.

다만 너무 두려워하실 필요는 없습니다.
수습기간 제도는 대한민국 대부분의 기업이 운영하는 표준적인 절차로, 입사자가 실제 업무 환경에서 적응할 수 있는지 확인하고, 매우 예외적인 부적합자나 부정입사자를 걸러내기 위한 제도입니다.
회사는 이 기간 동안 평가를 철저히 진행하지만, 그 이유는 수습기간이 지나면 한국 법제상 해고가 거의 불가능하기 때문입니다. 따라서 기업 입장에서는 채용의 마지막 검증 단계를 거치는 것일 뿐, 평가의 목적이 ‘탈락시키기’보다는 ‘확신을 가지기 위한 과정’에 가깝다고 보는 것이 맞습니다.

실제로 대부분의 수습 근로자는 큰 문제 없이 정식 직원으로 전환됩니다. 즉, 특별한 결격사유(부정 청탁이나 경력 허위 등)나 성실성(근태불량 등) 등의 문제만 없다면 이 수습평가를 불안해할 이유는 없으며, 오히려 이 기간을 '자신을 증명하는 기회'로 삼는 것이 좋다고 봅니다.
결국 3개월의 수습기간 동안 조직에 적응하는 성실하고 적극적인 태도를 견지한다면, 대부분의 회사는 기꺼이 ‘정식 직원’으로 맞이하게 될 것입니다.