블라인드 면접 실전코칭_[제1부] 공기업 면접관은 지원자의 무엇을 보고 점수를 주는가

공기업 취업을 준비하는 학생들에게 “블라인드 면접은 어떤 면접입니까?”라고 물어보면 대체로 비슷한 대답이 나옵니다.

“학교를 보지 않는 면접입니다.”
“출신지역이나 가족관계를 말하면 안 되는 면접입니다.”
“스펙보다 실력을 보는 면접입니다.”

틀린 말은 아닙니다. 그러나 이것만 알고 블라인드 면접을 준비한다면 정작 중요한 것을 놓치게 됩니다.

저는 약 30년 동안 기업의 인사관리와 인사기획 업무를 담당했고, 수많은 채용과 면접 과정에 참여해 왔습니다. 지금까지 직접 또는 간접적으로 면접한 사람을 헤아리면 약 5,000명에 이릅니다.

그 경험을 바탕으로 블라인드 면접의 본질을 한 문장으로 설명한다면 이렇게 말하고 싶습니다.

“블라인드 면접은 지원자의 배경을 가리는 면접이지, 지원자의 실력을 가려주는 면접이 아닙니다.”

오히려 배경정보가 사라지기 때문에 지원자가 하는 말 한마디, 하나의 경험, 문제를 바라보는 관점과 판단의 논리가 더욱 중요해집니다.

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1. 블라인드 면접, 무엇이 다른가?

블라인드 채용의 기본 취지는 직무와 직접적인 관계가 없는 개인의 배경정보가 채용 판단에 영향을 미치지 않도록 하는 것입니다.

출신학교, 출신지역, 가족관계 등 직무능력과 직접 관련되지 않은 정보를 배제하고 지원자의 직무능력과 역량을 중심으로 평가하려는 것입니다.

그런데 여기서 많은 취업준비생이 하나의 착각을 합니다.

“스펙을 보지 않는다면 면접도 조금 쉬워지지 않을까?”

오히려 반대일 수 있습니다.

면접관에게 지원자의 배경정보가 충분히 주어져 있다면 그 정보들이 어느 정도 판단의 참고자료가 됩니다. 그러나 그런 정보가 제한되면 면접관은 지원자가 말하는 ‘내용’에 훨씬 집중하게 됩니다.

무엇을 경험했는가.
그 상황에서 무엇을 판단했는가.
왜 그렇게 행동했는가.
그 결과는 어떠했는가.
그 경험을 통해 무엇을 배웠는가.
그리고 그것이 우리 기관에서 어떻게 활용될 수 있는가.

 

결국 블라인드 면접에서는 지원자의 ‘간판’보다 지원자의 ‘콘텐츠’가 중요해집니다.

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2. 블라인드 면접은 오히려 더 까다로운 면접입니다

일반적으로 사람을 평가할 때는 여러 가지 정보가 함께 작용합니다.

학력, 경력, 자격, 경험, 평판 등이 종합적으로 영향을 미칩니다.

그러나 블라인드 면접에서는 직무와 무관한 배경정보의 영향력을 의도적으로 줄입니다.

그 결과 무엇이 남습니까?

결국 지원자가 면접장에서 보여주는 행동과 답변입니다.

 

제가 오랫동안 면접을 진행하면서 느낀 것이 하나 있습니다.

면접에서는 대단한 경험을 가진 사람이 반드시 높은 점수를 받는 것이 아닙니다.

오히려 평범한 경험이라도 자신의 역할과 행동, 판단 이유를 구체적으로 설명하는 사람이 좋은 평가를 받는 경우가 많습니다.

예를 들어 두 지원자에게 같은 질문을 했다고 가정해 보겠습니다.

“팀원과 의견이 충돌했던 경험을 말씀해 보십시오.”

한 지원자는 이렇게 대답합니다.

“팀 프로젝트를 하면서 의견 충돌이 있었지만 서로 대화를 통해 원만하게 해결했습니다.”

듣기에는 좋은 답입니다.

그런데 면접관 입장에서는 평가할 것이 별로 없습니다.

무슨 문제였는지, 왜 충돌했는지, 본인은 어떤 입장이었는지, 무엇을 양보했는지, 상대를 어떻게 설득했는지 알 수 없기 때문입니다.

반면 다른 지원자가 이렇게 접근한다고 해보겠습니다.

“처음에는 상대방이 비협조적이라고 생각했는데, 대화를 해보니 역할과 마감기한에 대한 인식이 서로 달랐습니다. 그래서 각자의 업무를 다시 정리하고 중간점검 일정을 추가했습니다.”

이 답변에는 지원자의 문제인식과 행동이 보입니다.

블라인드 면접에서 면접관이 원하는 것은 바로 이런 정보입니다.

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3. 면접관은 답변 속에서 무엇을 찾는가?

면접관은 단순히 말을 듣는 사람이 아닙니다.

지원자의 답변을 들으면서 동시에 여러 가지를 판단합니다.

이 사람은 문제를 어떻게 인식하는가?
다른 사람과 협업할 수 있는가?
곤란한 상황에서 책임을 회피하지 않는가?
원칙과 현실이 충돌했을 때 어떤 판단을 하는가?
자신의 행동을 논리적으로 설명할 수 있는가?
우리 조직에 들어왔을 때 어떤 방식으로 일할 사람인가?

 

특히 공기업에서는 직무역량뿐 아니라 의사소통, 문제해결, 협업, 조직적응, 책임감, 공공성, 윤리의식 등을 중요하게 평가합니다.

여기에서 중요한 사실이 있습니다.

면접관은 지원자가 말한 ‘결과’만 평가하지 않습니다.

그 결과에 도달한 ‘과정’을 평가합니다.

그래서 제가 취업준비생들에게 강조하는 말이 있습니다.

“무엇을 했는지만 말하지 말고, 왜 그렇게 했는지를 설명하십시오.”

‘왜’에는 그 사람의 사고방식이 들어 있기 때문입니다.

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4. 블라인드 면접의 핵심은 ‘경험의 재구성’입니다

많은 취업준비생이 면접을 준비하면서 예상 질문을 수십 개 만들어 답을 외웁니다.

그러나 저는 이 방법을 권하고 싶지 않습니다.

질문 100개를 준비하기보다 자신의 경험 10개를 제대로 정리하는 것이 훨씬 효과적입니다.

예를 들어 하나의 팀 프로젝트 경험에서도 여러 역량을 뽑아낼 수 있습니다.

협업 경험이 될 수도 있고, 갈등관리 경험이 될 수도 있으며, 문제해결 경험이나 리더십 경험으로 사용할 수도 있습니다.

중요한 것은 경험의 크기가 아닙니다.

그 경험을 어떻게 해석하고 직무역량과 연결하느냐입니다.

 

저는 경험을 정리할 때 최소한 다음의 흐름을 갖추라고 권합니다.

상황 → 문제 → 나의 역할 → 판단 → 행동 → 결과 → 배운 점 → 직무 적용

 

일반적으로 많이 사용하는 STAR 방식도 좋은 방법입니다.

그러나 면접에서는 한 단계가 더 필요합니다.

“그래서 그 경험이 앞으로의 업무수행과 어떤 관계가 있는가?”

여기까지 연결되어야 합니다.

블라인드 면접은 과거 경험을 묻지만, 사실 면접관이 궁금한 것은 지원자의 미래이기 때문입니다.

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5. 블라인드 면접에서 절대 해서는 안 되는 답변

첫째, 블라인드 원칙에 위배될 수 있는 개인정보를 불필요하게 언급하지 않아야 합니다.

출신학교, 가족의 직업, 출신지역 등은 기관별 지침을 정확히 확인해야 합니다.

둘째, 질문과 관계없는 자랑을 하지 않아야 합니다.

자격증이 많다고 해서 모든 질문에 자격증 이야기를 할 필요는 없습니다.

면접은 내가 가진 것을 모두 보여주는 자리가 아니라, 질문에 필요한 것을 정확하게 보여주는 자리입니다.

셋째, 지나치게 모범적인 답을 만들지 않아야 합니다.

면접관도 수많은 지원자의 답변을 듣습니다.

“소통을 통해 해결했습니다.”
“팀워크가 중요하다고 생각합니다.”
“공익을 최우선으로 생각하겠습니다.”

이런 표현 자체가 틀린 것은 아닙니다.

문제는 구체적인 근거가 없으면 누구나 할 수 있는 말이라는 것입니다.

넷째, 자신을 지나치게 영웅으로 만들지 않아야 합니다.

팀 프로젝트의 모든 문제를 내가 발견했고, 내가 해결했고, 내가 성과를 만들었다는 식의 답변은 오히려 신뢰를 떨어뜨릴 수 있습니다.

좋은 면접은 자신을 과장하는 과정이 아니라 자신을 증명하는 과정입니다.

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6. 면접 질문에는 반드시 ‘평가 의도’가 숨어 있습니다

면접을 잘하는 지원자는 질문의 문장만 듣지 않습니다.

그 질문 뒤에 있는 평가 목적을 생각합니다.

“갈등을 해결한 경험이 있습니까?”

면접관이 궁금한 것은 갈등 자체가 아닙니다.

갈등 상황에서 감정을 어떻게 관리하고 상대방과 어떻게 소통하는지를 보고 싶은 것입니다.

“실패한 경험이 있습니까?”

실패의 크기를 평가하려는 것이 아닙니다.

실패의 원인을 어떻게 인식하고 이후 행동을 어떻게 수정했는지를 보고 싶은 것입니다.

“상사가 부당한 지시를 한다면 어떻게 하겠습니까?”

상사에게 복종할 것인지 반항할 것인지를 묻는 단순한 질문이 아닙니다.

규정, 조직질서, 의사소통, 윤리의식 사이에서 어떤 판단과 절차를 선택하는지를 확인하는 질문입니다.

따라서 면접을 준비할 때는 예상 답변부터 만들지 말고 먼저 질문 옆에 한 줄을 써보십시오.

“면접관은 이 질문으로 나의 무엇을 확인하려는 것인가?”

이 한 줄을 생각하는 습관이 면접의 수준을 크게 바꿉니다.

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[블라인드 면접의 역설]

블라인드 면접에서는 지원자의 많은 정보가 가려집니다.

그러나 역설적으로 그 사람이 어떤 사람인지는 더 선명하게 드러날 수 있습니다.

학벌이나 배경정보 대신 자신의 경험을 어떻게 해석하는지, 문제를 어떤 관점에서 바라보는지, 사람과 어떻게 협력하는지, 어려운 상황에서 어떤 판단을 하는지가 평가의 중심으로 이동하기 때문입니다.

그래서 저는 블라인드 면접을 준비하는 취업준비생들에게 이렇게 말하고 싶습니다.

“좋은 답을 외우지 말고, 좋은 판단을 준비하십시오.”

면접관은 완벽한 사람을 찾는 것이 아닙니다.

주어진 상황에서 합리적으로 생각하고, 조직의 구성원들과 협력하며, 자신의 역할을 책임 있게 수행할 사람을 찾습니다.

그리고 면접관이 마지막으로 내려야 하는 판단은 결국 하나입니다.

“이 사람에게 우리 조직의 일을 맡겨도 되겠는가?”

그렇다면 어떻게 준비해야 면접관에게 이러한 확신을 줄 수 있을까요?

다음 2편에서는 꼬리질문 대응부터 경험 데이터베이스 작성법, 직무언어로 답하는 방법, 면접 직전 반드시 점검해야 할 사항까지 블라인드 면접의 실전 준비방법을 구체적으로 살펴보겠습니다.