당신은 핵심인재인가요? - 회사가 절대 공개하지 않는 판단 기준

회사가 말하지 않는 핵심인재의 기준회사들은 공식적으로는 “모든 직원이 소중하다”고 말합니다.하지만 실제 조직 운영에서는 분명한 우선순위가 존재합니다. 어떤 사람은 반드시 붙잡아야 할 인재로 분류되고, 어떤 사람은 성과가 나쁘지 않아도 조용히 대체 가능한 인력으로 관리됩니다. 이 기준은 인사평가표 어디에도 공개되지 않지만, 조직은 늘 같은 질문을 기준으로 사람을 판단합니다.“이 사람이 떠나면, 우리는 얼마나 흔들리는가.” 핵심인재는 직급이나 연봉으로 결정되지 않습니다. 오래 근무했다고 해서 자동으로 되는 것도 아닙니다. 회사가 위기 상황에서 가장 먼저 떠올리는 이름, 중요한 변화의 순간마다 자연스럽게 역할이 모이는 사람, 그리고 시장에서도 꾸준히 선택받는 사람. 그들이 바로 조직이 말하지 않는 기준 속에서..

현대의 직장은 본질적으로 ‘사용–종속’ 구조 위에 서 있다.사람이 사람에게 예속되고, 생계가 고용의 대가가 되는 이 방식은 산업혁명기 대량생산 체계 속에서 탄생했지만, 오늘의 시각에서 보면 인간의 존엄과 자율성을 제약하는 장치로 기능하는 측면도 있다.HR Story 발행인으로서, 그리고 오랜 시간 인사·조직 분야에서 일하면서 오랫동안 품었던 질문을 공개적으로 논의하고자 한다. “현대의 직장은 과연 인간에게 지속가능한 구조인가?”직장의 민주주의가 중요하다는 논의는 오래되었지만, 그보다 더 근본적인 질문은 따로 있다.바로 “왜 우리는 일하는 공간에서 인간다움을 잃어버렸는가?” 이다.이 글은 그 질문에서 출발한 문제의식의 기록이다.제1편. 근로기준법의 ‘사용종속관계’는 무엇을 의미하는가근로기준법에서 말하는 근..

Ⅰ. 대학 이후, 진짜 경쟁은 지금부터 시작된다대학 입학은 인생의 중요한 관문이었지만, 사회에 발을 디디는 순간부터 평가 기준은 완전히 달라집니다.학교에서는 성적과 과제가 기준이었다면, 직장에서는 직무역량·성과·관계·태도가 평가의 중심이 됩니다. “수능이 대학을 향한 교두보였다면, 커리어전략은 직장인의 삶을 결정하는 두 번째 수능입니다.” 많은 직장인들이 경력이 시간이 지나면 자연히 쌓인다고 생각하지만,경력은 방치한다고 쌓이는 것이 아니라 명확한 설계와 준비된 발걸음이 비로소 의미를 갖습니다. Ⅱ. 직무 전문성: 나를 먹여 살리는 기술커리어 전략의 첫 기반은 단연 전문성입니다.직무 전문성은 시간이 지나면 자연스럽게 생기는 것이 아닙니다.3년 단위로 업무 난이도, 기술, 프로젝트 경험을 확장해야 비로소 ..

Ⅰ. 서론 – “연봉만 보고 들어갔다가 후회하는 사람들이 너무 많다”많은 직장인은 이직을 고민할 때 가장 먼저 연봉부터 봅니다.하지만 HR 현장에서 수많은 이직 사례를 들여다보면 의외의 공통점이 하나 있습니다.“연봉이 높아서 들어갔다가 오래 버티지 못해 다시 나오는 경우가 가장 많다.”이유는 단순합니다.연봉은 표면적 요소이고, 실제 회사 생활의 80%는 상사·조직문화·일의 범위·성장 가능성에서 결정되기 때문입니다. 그래서 오늘은 “좋은 회사”를 고르는 기준을 다시 정리해보려 합니다.이 기준은 연차가 적든 많든 모두에게 동일하게 적용됩니다.Ⅱ. 연봉은 중요하지만, ‘좋은 회사’의 핵심 기준은 아니다연봉은 사람을 흔드는 가장 강력한 조건입니다.그러나 HR 입장에서 보면, 연봉만 높고 내부는 엉망인 회사가 의..

Ⅰ. 서론 – 이직은 연봉이 전부는 아니지만, 협상은 기술이다이직을 준비하는 직장인이라면 “이번엔 연봉을 제대로 올려야겠다”는 마음을 한 번쯤 품는다.하지만 대부분 협상 테이블에서 감정적으로 접근하거나, 근거 없이 높은 금액을 제시해 스스로 기회를 좁힌다.연봉협상은 단순한 돈의 문제가 아니라 **‘가치를 설득하는 기술’**이다.같은 조건이라도 ‘어떻게 제시하느냐’에 따라 결과는 크게 달라진다.지금부터 소개할 5가지 꿀팁은, 연봉을 올리면서도 조직에 신뢰를 주는 방법이다. Ⅱ. 꿀팁 ① 시장 시세를 ‘객관적 데이터’로 파악하라협상은 감정이 아니라 데이터의 싸움이다.자신의 연봉을 “이 정도는 받아야 한다”가 아니라,“동종업계 유사직무 기준으로 이 수준이 평균입니다”로 말할 수 있어야 한다.활용할 수 있는 주..